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ダイバーシティ経営の職場実現に関する提言（2024）
日本企業は、多様な人材が活躍できる機会を用意し、それを経営成果に結びつけるダイバーシティ経営を定着させることが不可欠な社会経済環境に直面している。しかし、これまでのダイバーシティ経営の研究では、女性やシニア人材、さらに外国籍の人材などを対象としたものがほとんどであった。近年、育児や介護に加えて、仕事と不妊治療の両立などの支援が人材マネジメントの課題になるなど、ダイバーシティ経営において企業が対象とする「多様な人材」は、従来よりも広範囲になっている可能性が高い。そこで、「多様な人材」の範囲を拡大したうえで、ダイバーシティ経営に対応した企業の人材マネジメントや職場の状況が、多様な人材の「活躍度」に与える効果を明らかにした。特に、多様な人材として治療・疾患・障害を抱えている社員に注目してまとめたものである。
企業による社員の仕事と介護の両立支援に関する提言（2022）
プロジェクトでは、従業員の介護の実態、介護に直面する可能性、介護と両立しながら就業継続する上での課題等を明らかにし、仕事と介護の両立支援に向けた制度や施策形成のための示唆を得ること目的として、中央大学大学院戦略経営研究科ワーク・ライフ・バランス推進・研究プロジェクト参加企業3社の従業員を対象として調査を実施し、提言をまとめました。
ダイバーシティ経営に適合的な人事管理システムのあり方に関する提言（2020）
労働市場や市場環境の構造変化に対応するために、多様な人材の活用、すなわちダイバーシティ経営を目指す企業が増えきている。
しかし、ダイバーシティ経営を目指している企業のうち，それを経営成果に結びつけることができているものはまだ多くない。
企業が多様な人材を受け入れるだけでなく、多様な人材がその能力を発揮し、それを経営成果に結実させるためには、
人事管理システムや職場風土を改革するという課題に取り組む必要がある。本提言は，人材の多様性を経営成果につなげるためには、
日本企業がこれまで人材活用の前提としてきた同質的な「人材像」の転換を図り、人事管理システムや職場風土の改革が必要であとの認識に立ってとりまとめたものである。
提言 女性部下の育成を担う管理職に関して企業に求められる対応（2018）
本提言では、管理職の部下マネジメントにおける部下の性別による「育成行動」の違い、さらにフルタイム勤務と短時間勤務という部下の勤務形態の違いによる「育
成行動」の違いに注目しつつ、管理職が、性別という属性や勤務形態の違いによる部下の「育成行動」の違いを解消するために有効な企業の取組みを取り上げている。そ
の際、女性活躍推進だけでなく、他の人的資源管理が管理職による部下の「育成行動」に与える影響にも注目する。管理職の女性の部下への「育成行動」に対しては、
女性活躍推進だけでなく、評価制度等などにも影響を与えると考えるからである。これらの点を踏まえ、女性の部下に対して管理職が積極的に「育成行動」を取るように
なるための働きかけや、育成行動を取る際に管理職が直面する課題の解消に向けた提言を行っている。
女性の活躍の場の拡大に貢献する人材育成やキャリア管理のあり方に関する提言【改訂版】(2018）
近年、女性の継続就業可能性が高まる中、「総合職」以外の雇用区分の人のキャリア形成の状態を把握する必要があります。
今回のWebモニター調査では「総合職」だけでなく「総合職」以外の雇用区分の人を対象とし、社員のキャリア形成をより広くかつ長期的な視点でとらえることを目的としました。
新たに加えた視点である就職活動や入社前後での意識に関して、性別・雇用区分別に状態を把握し報告書をまとめるとともに、2016年度に公表したものに追記する形で提言を改訂しました。
「職場における男女正社員の育成に関する管理職調査」研究の概要とアンケート調査結果 ～－営業部門の管理職を対象にー～
ダイバーシティに対する関心の高まりは、部下育成における管理職の重要性を指摘すると同時に、管理職自身の選抜や育成と育成のあり方にも目を向けさせるようになってきています。
そこで、プロジェクトでは、管理職に求められる要件や登用・育成についての変化、ならびに仕事配分を通じた社員の能力開発・キャリア形成場面における管理職の意識や行動を
明らかにすることを目的として、アンケート調査を実施しました。
ダイバーシティ経営・働き方改革推進 -3つの柱・10の視点-（2018）
プロジェクトでは、仕事と介護の両立、キャリア支援、転勤政策などダイバーシティ経営や働き方改革に関する調査研究を進めてきました。
この研究成果をもとに、ダイバーシティ経営や働き方改革を推進する上で重要なのに見落とされがちなポイントを3つの柱と10の視点にまとめました。
※2017年度成果報告会 第2部での発表内容を改訂したものです。
ダイバーシティ経営推進のために求められる転勤政策の検討の方向性に関する提言（2016）
経営環境の変化、共働き世帯の増加や介護責任を担う社員の増加などを背景に、企業では従来の転勤政策を維持することが難しくなっており、転勤政策のあり方を検討する必要性が高まっています。
企業の人事管理において転勤は「異動管理」に組み込まれて運用されており、日本企業の長期的な雇用関係を前提にした従業員の採用・育成策とも密接に関連していることから、その現状や課題などの実態が明らかにされてきませんでした。
プロジェクトでは、企業および個人に対して異動や転勤に関する調査を実施し、転勤と従業員のモチベーション、能力発揮の観点から整理し、提言としてまとめました。
調査結果には、企業調査と個人調査、それぞれの調査票および単純集計結果を掲載しております。
女性の活躍の場の拡大に貢献する人材育成やキャリア管理のあり方に関する提言～社員のキャリア形成に関する調査～（2016）
ワーク・ライフ・バランスの進展により女性社員の継続就業の可能性が高まる一方で、女性社員自身は、昇進などのキャリアアップに対して必ずしも積極的でないと指摘されることがあります。
プロジェクトでは、入社時から現在までの業務経験、上司の仕事管理・部下管理、職場の仕事の進め方や雰囲気等と社員の昇進意欲などキャリア志向の変化等の関連について検討することを
目的としてアンケート調査を実施しました。
男女社員の入社時から現在までにおけるキャリア展望の変化、初職および現在の業務経験、さらに職場マネジメント等の男女の異同を明らかにするとともに、
男女の昇進意欲に対象を絞り、その変化を規定する要因について分析を行い、提言、および報告書を取りまとめました。
介護の課題を抱える社員や将来抱える可能性の高い社員に対する支援のあり方～仕事と介護の両立に関する2014年調査～（2015）
プロジェクトでは、企業に勤める社員の仕事と介護の両立に関する不安や勤務先の支援策に対する認知状況を探り、仕事と介護を両立する社員が増加する時代の到来へ向け、
企業が行うべき情報提供や支援について明らかにすることを目的として調査を実施しました。
特に、現在、介護の課題がある者に焦点を当て、彼らの介護の状況と直面している問題について把握しました。
さらに、将来介護に直面する可能性の高い社員についても、将来の介護への不安と不安を軽減するための情報収集や研修の効果についての把握を行いました。
仕事と介護の両立を支える「ワーク・ライフ・バランスケアマネジャー」～ケアマネジャー調査報告書（2015）
「働く介護者」が今後一層増加することが見込まれる中で、働き盛りの就労者にとって、またその勤務先の企業にとって、仕事と介護の両立支援はより重要な課題になってくると考えられます。
本プロジェクトでは、居宅介護事業者に勤務するケアマネジャー対象（有効回答：2281件）に介護者の仕事と介護の両立支援の観点から調査を実施しました。
調査結果とともに介護者の仕事と介護の両立を支援できる「ワーク・ライフ・バランスケアマネジャー」の特徴を報告書としてとりまとめました。
ワーク・ライフ・バランス管理職の重要性と育成のあり方に関する提言～WLB管理職の現状に関する調査～（2014）
本プロジェクトでは、「働き方とワーク・ライフ・バランスの現状に関する調査」(2008年度)や「管理職の働き方とワーク・ライフ・バランスに関する調査」（2009年度）を実施し、
職場のWLB推進における管理職の役割の重要性（「WLB管理職」の重要性）を指摘してきました。
今回は、前述の調査や他の先行研究を踏まえ、全国の規模300人以上の企業の部下をもつ課長クラスの社員を対象として、管理職の働き方やマネジメントの状況、
WLB管理職に該当する人の特徴、どのような職場にWLB管理職は多いのか、また企業の取組とWLB管理職の関係などを把握するための調査を実施しました。
加えて、調査結果に基づいて、WLB管理職の重要性と育成のあり方に関する提言をとりまとめました。
管理職意識啓発研修の効果に関する報告書（2014）
職場のWLB実現には、管理職のマネジメントがカギであることが、さまざまな研究により明らかになっています。
そこで当プロジェクトでは、2013年5月～11月に、プロジェクト参加企業など5社の協力を得て、管理職向けのWLB意識啓発研修を「グループ研修」と「eラーニング」の2パターン実施いたしました。
研修3ヶ月後の本研修プログラムの効果としては、管理職のWLBに対する意識や、職場マネジメント行動の必要性に対する認識は高くなりましたが、実際の行動への効果は管理職自身のみと限定的なものでした。
2017.02.01. 管理職研修に使用した教材をupしました。「研修用教材ダウンロード」からダウンロードしてご活用ください。
短時間勤務制度利用者の円滑なキャリア形成に関する提言～短時間勤務制度の運用に関する実態調査 (2013)
近年、育児休業・短時間勤務制度等の両立支援制度を連続的に利用して、出産後も就業継続する女性が増加した結果、
①制度利用者が働く職場におけるマネジメント、②利用者のキャリア形成や仕事への意欲の維持、の２つの面で課題をもたらしています。
そこで、本プロジェクトでは、2012年度のモデル事業として、「短時間勤務制度の運用に関する実態調査」実施しました。
調査結果から、「企業」「職場の管理職」「制度利用者本人」のそれぞれにおいて求められることを提言としてまとめました。
仕事継続を可能とする介護と仕事の両立支援のあり方－従業員の介護ニーズに関する調査報告書(2013)
本プロジェクトでは、企業に勤める社員（主に40歳以上）の仕事と介護の両立に関する不安や勤務先の支援策に対する認知状況を探り企業がどのような情報提供や支援を行っていくべきかを明らかにするために、 プロジェクト参加企業11社の協力を得て、2011年9月～11月初旬と2012年8月～12月に介護ニーズに関する調査を実施致しました。本報告書・提言は、従業員の介護ニーズに関する調査報告書(2012)を参考にした上で、プロジェクトメンバーの責任で取りまとめたものです。本報告書では、将来介護に直面する可能性が高い者の介護不安や介護に直面した際の仕事継続可能性に焦点を当て分析を行っています。
従業員の介護ニーズに企業はどう対応すべきか－従業員の介護ニーズに関する調査報告書(2012)
「仕事と介護を両立する社員が増加する時代」が近々到来します。本プロジェクトでは、企業に勤める社員（主に40歳以上）の仕事と介護の両立に関する不安や勤務先の支援策に対する認知状況を探り企業がどのような情報提供や支援を行っていくべきかを明らかにするために、 プロジェクト参加企業と、ひょうご仕事と生活センターの協力を得て、2011年7月～11月に介護ニーズに関する調査を実施致しました。本報告書・提言は、民間企業の参加者の意見を踏まえ、プロジェクトメンバーの責任で取りまとめたものです。
企業の次世代育成支援に関する調査報告書(2011)
本報告書は、次世代育成支援対策推進法（次世代法）に基づく一般事業主行動計画（行動計画）の取組状況や、行動計画の策定が両立支援や働き方の見直しに与える効果について、民間企業を対象としたアンケート調査を行った結果をまとめたものです。（財）こども未来財団「平成22年度 児童関連サービス調査研究等事業」を主任研究者の佐藤博樹が受託し、分担研究者の朝井友紀子と調査研究を実施致しました。尚、内容の転載等の際は、別途こども未来財団での承認手続きが必要です。詳細はこちら
父親の育児に関する調査研究－育児休業取得について－研究報告書(2011)
本報告書は、男性の育児休業取得を促進する職場の要因を明らかにすることを目的に、育児休業を取得した部下を持つ管理職を対象とするアンケート調査と育児休業を取得 した男性及びその上司にインタビューを行った結果をまとめたものです。（財）こども未来財団「平成22年度 児童関連サービス調査研究等事業」を主任研究者の武石恵美子が受託し、分担研究者の松原光代と調査研究を実施致しました。尚、内容の転載等の際は、別途こども未来財団での承認手続きが必要です。詳細はこちら
管理職の働き方とワーク・ライフ・バランスに関する調査報告書(2010)
本プロジェクトで2008年12月に実施した「働き方とワーク・ライフ・バランスの現状に関する調査」では、管理職が多忙であり管理職自身もWLBが実現できていない現状にあることや、社員のWLB実現にとって、管理職による職場のマネジメントのあり方がカギとなることが明らかになりました。そこで今回は、管理職の働き方や社員のWLBの実現を支える職場マネジメントの実態を把握するために、首都圏の民間企業に働く管理職約3300名を対象とした調査を実施いたしました。本報告書は、民間企業の参加者の意見も踏まえて、プロジェクトメンバーの責任で取りまとめたものです。
働き方とワーク・ライフ・バランスの現状に関する調査報告書(2009)
ワーク・ライフ・バランスの推進を行うためにその現状を把握することが不可欠であると考え、首都圏の民間企業に働く正社員2,800名を対象とした「働き方とワーク・ライフ・バランスに関する調査」を実施いたしました。尚、本調査報告書は、民間企業の参加者の意見も踏まえて、プロジェクトメンバーの責任で取りまとめたものです。
本報告書の改訂第三版を発行いたしました。改訂箇所については、こちらに掲載しています。ホームページ掲載の報告書は修正済みですので、そのままダウンロードいただけます。
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