HOME > WLB&多様性とは？
- WLBとは
- 社員が仕事上の責任を果たそうとすると、仕事以外の生活で取り組みたいこと、取り組む必要があることに取り組めなくなる（ワーク・ライフ・コンフリクト）のではなく、両者が実現できる状態にあること。
- 多様性（ダイバーシティ）とは
- 多様な人材あるいは人材の多様性（ダイバーシティ）を生かすことが組織の活力や創造性を高めることに貢献する、との前提に基づき、多様な人材あるいは人材の多様性を生かすことができる組織の構築を目指すこと。
- WLB&多様性とは
- 社員がWLBを実現できるように働き方の見直しや職場環境の整備などを行うこと。
社員がワーク・ライフ・コンフリクトに直面しないようにしたり、直面した場合はその解消を図ること。
→ワーク・ライフ・コンフリクトに直面した社員は、仕事上の意欲や仕事や生活に関する満足度を低下させる - 企業人材活用におけるWLB支援の必要性
- 企業では、必要な時に必要なだけ仕事に時間を投じることができる「従来型」の社員ばかりではなく、「時間的制約」のある中で仕事と仕事以外の生活でやりたいこと、やるべき責任を果たさなければならない社員が増えつつある。こうした従来とは異なる新しい社員のWLBを実現するためには、これまでの人材活用が前提としていた仕事管理・時間管理など働き方の改革が不可欠となっている。
- プロジェクトにおけるWLB支援の考え方
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- 1.
- WLB支援を実現するためには「従来型」の男性フルタイム正社員を想定した「一律的な働き方」を見直し、多様な社員ニーズに即した「多様な働き方」の開発が必要。
- 2.
- 「働き方」の見直しには、「多様な働き方」の開発だけでなく、「働き方の改革」（職場レベルの人材活用、仕事管理・時間管理の見直し・効率化および多様な価値観を受け入れることができる職場作り）が重要。
- 3.
- 管理職の意識改革と人材マネジメントの改革が不可欠。
WLB支援に必要な3つの取り組み
WLB支援に必要な取り組みは、家のつくりに例えることができます。
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WLB支援のための制度の導入と制度を 利用できる職場作り＝2階 |
| 社員の「時間制約」を前提とした仕事管理・ 働き方の実現＝1階 |
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| 多様な価値観、生き方、ライフスタイルを 受容できる職場作り＝土台 |
WLB支援に関する7つの誤解
| 従業員ための福祉施策 |  |
経営状況に関わらず取り組むべき施策。WLB支援は、福祉施策ではなく、社員にとって基本的な「報酬」であり、時間生産性を高めるための取り組み。 |
| 労働時間短縮が目的 | |
労働時間短縮が目的ではない。時間生産性が高まり、結果として労働時間短縮に貢献するが、時短が主たる目的ではない。長時間労働がない職場でも、WLB支援の取り組みが必要。 |
| 少子化対策として重要 | |
子育て支援や少子化対策が目的でない。すべての社員のWLB支援が不可欠。 |
| ほどほどの働き方を推奨 | |
ほどほどの働き方への転換ではない。メリハリのある効率的な働き方の実現がWLB支援実現のための必要条件。 |
| 両立支援など制度導入が重要 | |
WLB支援は制度を導入すれば実現できるものではない。制度を活用できる仕事の仕方や働き方が不可欠。 |
| 仕事重視のライフスタイルを変えるべき | |
仕事中心のライフスタイルを否定するものではない。多様な価値観やライフスタイルを受容できる職場とすること。 |
| WLB支援はコストがかかる | |
WLB支援はコストがかかるわけではない。コストを要する施策は少ない。 |
WLBと多様性支援としてのモデル事業
- 内容
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- 1.
- 社員の「時間制約」を前提とした仕事管理・時間管理を導入するための「働き方」や「人材マネジメント」の改革支援
- 2.
- WLB支援に関わる両立支援制度（休業制度、短時間勤務など）を活用できる職場の開発支援
- 3.
- WLB支援の担い手である管理職の意識改革のための研修プログラムの開発支援
- 4.
- 仕事の自己管理やライフデザインを可能とする人材育成プログラムの開発支援など
- モデル事業の考え方
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- 残業削減を直接の目的とはしない
- 現場における業務管理や時間管理の自発的な見直しを促す枠組みを導入することで、社員の「時間意識」を高め、時間生産性を向上させる働き方を促進し、結果として残業削減を目指す
- 業務管理や時間管理の効率化策では、現場の自主的な取り組みや創意工夫を尊重する
- モデル事業における研究者側メンバーの役割
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- 1.
- 社内での問題認識を共有するためのセミナーの講師
- 2.
- 職場内での現状分析の際のアドバイス
- 3.
- 定期的な進捗管理の際のアドバイスなど
