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参加企業の取り組み

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事例

プロジェクトに参加している企業のワーク・ライフ・バランスへの取り組みを、例としてご紹介致します。
各企業の担当者の方々にインタビュー形式で答えていただきました。

株式会社NTTドコモ

NTTドコモ

ドコモのお客様は、ご家族、若者、キッズ、シニアから法人ユーザーと幅広く、様々なお客様のニーズにあった新たなサービスや商品を提供し続けるには、個々人が活躍できる環境を整え、その能力や特性を活かしイノベーションによる新たな価値創造を生み出すことが必要であり、まさに、ダイバーシティが経営戦略の一つとなっています。

■ WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか?

【仕事と育児の両立】
育児休職から復職する社員の活躍支援を目的に、育児休職中の職場とのつながりとキャリアの継続をサポートする仕組みを実施しています。(ドコモ・スマイルリレー)例えば、出産休暇取得前に制度の説明や復職後の働き方について、本人、上長、各組織の人事担当課長、ダイバーシティ推進室による四者面談を実施しています。また、育児休職期間中には、フォーラムを開催し先輩社員との対話会をすることで職場とのつながりをサポートしています。復職後も仕事と育児の両立への不安の払拭やキャリア形成の意識づけなどを目的として、面談や、本人・上長がともに参加するセミナーを実施しています。

【男性の育児参画】
お子さんが生まれた男性社員向けにお祝いの言葉と社内制度を紹介するメールをダイバーシティ推進室長から直接送り、積極的に育児に参画することを推進しています。また、入社後直ちに結婚・家族計画・キャリアを含めた 「ライフプラン」を意識させるための若手社員向けのダイバーシティ研修も実施しています。

【仕事と介護の両立】
仕事と介護の両立を支援するために、社員を対象としたセミナーを継続的に実施しています。また、全社員向けに社内イントラで「介護情報コンテンツ」を掲載しています。介護に対する知識の取得と職場の理解が深まり、介護をしている社員の負担低減にもつなげています。

【制度の多様化】
ダイバーシティマネジメントの追求に向けて、働き方の見直しが求められることから制度の多様化も必要となっています。スライドワーク(勤務時間の個人シフト)やコアタイムのないスーパーフレックス勤務制度の導入、利用回数に制限のないリモートワーク制度の導入など時間や場所に捉われない働き方を実践しています。

■ 今後の目標

リモート型・分散型への社会形態の変化、そしてお客さまニーズの多様化・高度化・複雑化など、市場環境がさらに大きく変化している中で、さらなる企業の成長につなげるためにダイバーシティ推進の重要性を理解し行動に移すよう働きかけています。5Gや法人ソリューションなどを活用し、産・学・官・民の幅広いパートナーとの協創「+d」の取り組みを強化し、生活をより豊かにするとともに産業の活性化や様々な社会的課題の解決に貢献していきたいと考えています。

担当者からの一言

更なる企業成長へつなげるため、社員の「多様な考え方、柔軟な考え方」も内包し、その能力を最大限発揮できる適材適所の配置によるチーム強化と働き方改革への制度の多様化の両輪により、会社全体がダイバーシティ推進の重要性を「理解から行動へ」と動き出していることを実感しています。
このことにより新たな付加価値を生み出すダイバーシティ&インクルージョンの意識を強く持ちはじめ、世の中の様々なパートナーとのコラボレーションにより 新たな付加価値を創造する「+d」へ取り組むことで、新たなサービスやビジネスを創出し、生活をより豊かにするとともに、産業の活性化や様々な社会的課題の解決に貢献することができると考えています。

大成建設株式会社

大成建設株式会社

人がいきいきとする環境を創造する~For a Livery World~
多様な人材が活躍し、働きがいのある魅力的な職場環境の実現を目指しています。

■ WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか?

【育児・介護両立支援】
 (1)休暇・休業制度
  ・育児休業(最長2歳まで)に加え、育児休暇(5日間の有給で3回まで分割可能)の取得が可能
  ・介護休業(通算180日、分割・半日取得が可能)
  ・看護休暇、介護休暇(有給、対象者1人につき10日/年、2人以上の場合15日/年、時間単位の取得が可能)
  ・リバイバル休暇(不妊治療による通院や家族の介護のために取得可能)
 (2)研修・セミナー等
  ・育児・介護サポートプログラムの運用(本人・上司・人事担当者による休業前及び復職前面談)
  ・「育児のしおり」「介護のしおり」の配付
  ・パートナーと参加する育児と仕事の両立セミナー
  ・介護セミナー、介護相談会(専門家に個別相談が可能)の実施

【柔軟な働き方に向けた職場環境づくり】
  ・育児中の社員を対象としたフレックスタイム制度の導入
  ・ジョブリターン制度(やむを得ない事情により依願退職した社員を対象とした再雇用制度)
  ・テレワークや時差出勤の実施

【男性育休の推進・意識改革・風土醸成】
  ・子が生まれた社員とその上司への育休取得促進メールの送付、部門別育休取得率の定期的な公表
  ・ダイバーシティマネジメント研修の実施(多様な属性の社員を部下に持つ男性管理職への意識啓発)
  ・仕事と育児を両立する社員のマネジメントハンドブックの配付

【キャリア開発支援】
  ・次世代リーダー育成研修
  ・異業種女性交流研修
  ・1on1ビジネスパーソンコーチング

【障がい者、LGBTへの対応】
  ・障がい者と臨床心理士との面談実施、情報保障としての音声文字化アプリの全社展開
  ・LGBT理解促進のための新入社員研修及びEラーニングの実施、LGBT相談窓口の設置

■ 今後の目標
  1. ・女性管理職比率の増加は順調に達成しているため、次の段階として、部下のいる女性職位者を育成すべく、さらなる施策の強化を行っていきます。
    ・介護中社員からの要望に応えた、より柔軟な働き方の実現と、社員への確実な情報伝達の実現に向けた取り組みを進めていきます。
    ・社内の意識・風土改革をさらに加速させるため、男性管理職向けの働きかけを一層強化していきます。

担当者からの一言

「男性の仕事」というイメージがある建設業においても、女性が活躍する領域が確実に大きく広がっています。今後は、性別や国籍などの属性だけでなく、社員一人ひとりが持つ経験や感性、価値観、専門性といった面でも多様な能力を最大限発揮できる働きやすい環境を整備していくことが新たな価値を創造する原動力になると考えています。このWLB&多様性推進・研修プロジェクトへの参加を通じて、社内の取り組みをさらに加速させ、一層の意識改革・風土醸成に取り組んで参ります。

丸紅株式会社

丸紅株式会社

社是「正・新・和」のもと、多様な人財が活き・繋がることで、社会・顧客の課題と向き合い、新たな価値の創出を目指していきます。

■ WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか?

ライフイベントサポートプログラムとして、制度・フォローアップ施策・提携サービスの3分野に分けて取り組んでいます。

【制度】
 (1)勤務時間に関する制度
  ・育児時間・介護時間(1日2時間までの短時間勤務制度)
  ・育児セレクトタイム・介護セレクトタイム(時差勤務制度)
  ・育児フレックス・介護フレックス(個人単位でのフレックス制度)
 (2)育児休業
 (3)介護休業制度
 (4)休暇制度
  ・出産休暇(妊娠休暇、産前産後休暇等)、看護休暇、ファミリーサポート休暇
  ・オールシーズン休暇、リチャージ休暇、介護休暇 等
 (5)復職時保育サポート手当
  ・認可保育所に入園できない社員を対象に、保育サービス費用を一部会社負担
 (6)配偶者転勤休業制度
 (7)配偶者転勤再雇用制度
 (8)海外駐在時の子女のみ帯同支援策 等 等

【フォローアップ】
 ・出産育児ハンドブック、介護支援ハンドブックの配布
 ・出産・育児支援面談、復職前面談、上司向け「復職チェックリスト」配布、復職後フォローアップミーティング
 ・介護セミナー、介護保険・介護に関する社内制度説明会、介護個別相談会 等

【提携サービス】
 ・提携保育施設確保(早期復職者対象)
 ・保活コンシェルジュ(早期復職者対象)
 ・ベビーシッター割引サービス
 ・高齢者見守りサービス
 ・専門家への個別相談 等

■ 今後の目標

予測不可能な非連続的変化の時代には、同質性の高い集団志向だけでは対応が困難であり、自らも向き合う社会(男:女=1:1)と相似形の組織となることで、多様な価値観・知の掛け合わせによる新たな価値創造を目指していきます。そのために、従来推進してきた多様な人財が活き・繋がるための活躍し続けられる環境づくりに加えて、より多くの女性が意思決定に関わる状態を目指し、タレントパイプラインの拡張に一層注力していきます。

担当者からの一言

社員一人ひとりが財(たから)であり、社員の成長・活躍やエンゲージメントの向上が、企業価値向上の源泉だと考えています。中でもダイバーシティ推進は、新たな価値創造を行うために必要不可欠なピースです。誰もが活躍し続けられる環境づくりに加えて、ジェンダーや国籍、年齢等に捉われない実力本位の配置・任用をさらに推進します。施策や仕組みを導入すること自体を目的化せず、ダイバーシティ推進を社員全員が当たり前に取り組んでいる状態を目指していきます。
当社取組を研究会の皆様と共有・議論することにより、新たな気付きや刺激を得るとともに、社会全体のダイバーシティ&インクルージョンを牽引する存在となりたいと考えています。

株式会社日立製作所

日立製作所

ダイバーシティ&インクルージョンはイノベーションの源泉であり、日立の成長エンジンです。

■ WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか?

日立は、「ワーク・ライフ・バランス」を進化させ、従業員一人ひとりが主体的に仕事とプライベートのクオリティをともに高めていく「ワーク・ライフ・マネジメント」を推進しています。「ワーク・ライフ・マネジメント」を通じ、プロフェッショナルとしての生き方や人間としての魅力が高められ、個人と組織の持続的な成長につながるという考えのもと、「働き方改革」や仕事とプライベートの両立を支援する制度を導入しています。

【働き方改革の推進】
日立製作所は、多様な人財が生き生きと働き、成果を発揮できる働き方の構築をめざし、働き方改革の全社運動「日立ワーク・ライフ・イノベーション」を推進しています。(例:トップコミットメント、業務そのもの・プロセス見直し、職場マネジメント強化、タイム&ロケーションフリーワーク推進等)

【仕事と家庭の両立支援導入・拡充】
日立製作所および日本国内の一部グループ会社においては、仕事と家庭の両立を支援する各種制度の導入・拡充を図り、働きやすい職場環境の整備に務めており、「育児・仕事両立支援金」制度や、子どもの保育所への入所を支援する「保活コンシェルジュ」「企業主導型保育園とのマッチングサービス」などを通じて、安心して仕事と子育てを両立できる環境を整備しています。
また、日立製作所では、定期的に介護に関する社内の意識・実態調査を行い、その結果を踏まえて仕事と介護の両立支援施策の強化を図っています。カフェテリアプランの中で「介護・仕事両立支援ポイント」などの制度を通じて経済的な支援を強化したほか、「両立支援セミナー」の開催などを通じて、必要な情報の提供を行っています。さらに、介護の悩みを抱える方に寄り添ったメンタルケアである「介護コンシェルジュ」を導入しました。

■ 今後の目標

中期経営計画の一部であり、グループ・グローバルで策定したD&I戦略に取り組んでまいります。

担当者からの一言

日立のダイバーシティ&インクルージョンは、性別・国籍・人種・宗教・バックグラウンド・年齢・障がい・性的指向といった違いを「その人が持つ個性」と捉え、それぞれの個性を尊重し、組織の強みとなるよう生かすことで、個人と組織の持続的成長につなげることです。
ワーク・ライフ・バランスの推進は、多様な人財が活躍する上で必要不可欠であると考えています。本プロジェクトを通じ、皆様と意見・情報交換をしながら取り組んでまいりたいと思います。

川崎重工株式会社

川崎重工業

世界の人々の豊かな生活と地球環境の未来に貢献する“Global Kawasaki”

■ WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか?

【メリハリある生活の推進】
 ・毎週水曜日を定時退場日としており、メリハリのある働き方を推進しています。
 ・「ゆうゆう連休」や「記念日休暇」など、年に3日個人が年初に年休取得日を設定する制度を設け、計画的な年休取得を促しています。

【ワークライフバランス】
 ・積立休暇:育児や介護、ボランティア等で取得できる休暇制度です。育児・介護等の特定事由の場合、一日、時間単位で休暇を取得することができます。
 ・短時間勤務、スーパーフレックスタイム制度、リモートワーク、慶弔休暇等

【育児と仕事の両立支援】
 ・育休取得を検討されている男性社員をはじめ、育児に参画したいと考えている方を対象とした男性育休取得セミナーを開催し、育休取得の後押しを
  しています。また、 男性社員の育休取得事例をイントラネットに掲載しています。
 ・育休復帰した部下とその上司向けにセミナーを行い、仕事と育児を両立する部下へのマネジメント方法について教育を行っています。
 ・川重子育てレスキュー制度:病児・病後児や出張・残業時のベビーシッター利用料を補助します。
 ・振替出勤日の託児:祝日が当社の出勤日となる場合、事業所内または事業所付近に臨児託児所を設け、従業員が仕事に集中できる環境を整えています。
 ・社内イントラネットでの育児期の働き方アドバイス、制度紹介しています。

【介護と仕事の両立支援】
 ・突然訪れる介護に直面しても慌てず、仕事と両立する意識を持ってもらうよう、社内の介護関連制度や公的介護保険制度についてまとめた動画や介護に関する情報を社内イントラネットにて提供しています。

■ 今後の目標

 ・ダイバーシティ&インクルージョン取組み意義の更なる明確化
 ・WLB施策に関する情報発信を強化し、社内制度利用者の拡充を目指す
 ・心理的安全性の高い職場風土作りに向けた活動推進

担当者からの一言

グローバルな規模で事業を展開する当社グループにとって、ダイバーシティ&インクルージョンは必要不可欠です。
様々な属性や区分を超え、「一人ひとりそれぞれ異なっている」ということを自分ゴト化し、多様な価値観や個性に気づき、それらを認め、組織のちからにかえていけるようダイバーシティを推進していきます。より多様な人財が活躍を通じて、今後も「つぎの社会へ、信頼のこたえを」提供していきます。

日本放送協会

日本放送協会

NHKで働くすべての人の健康を最優先に、一人ひとりの能力・価値を高めるため、これまでの働き方をより進化させ、多様な人財が活躍できる職場になるよう取り組みを進めています。

■ WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか?

【多様なワークスタイル】
 (1)フレックス勤務、リモートワーク、テレワークを推進。
 (2)リモート異動など新たな転勤のスタイルを導入。
 (3)職員の健康を第一に、休暇・休職制度の充実。
  ・リフレッシュ休暇(5年、15年、25年の勤続者に付与する連続10日の休暇)※2022年4月1日制度改定
  ・クリエイティブ休暇(勤労休暇とは別に毎年連続5日の休暇)
  ・積立休暇(年次有給休暇の残日数を積み立てて、家族の看護や介護、学校等の臨時休校・学級閉鎖に伴う家族の世話、
          本人の負傷・疾病の治療、不妊治療のために利用)
  ・配偶者同行休職(配偶者の外国勤務に同行するため3年以内の休職制度)
 (4)新ERPシステムを今秋導入、2023年4月に本格運用。工数管理も全職員に拡大。

【育児との両立】
 (1)休暇・休職制度の充実。
  ・育児休職(満2歳まで取得可能)
  ・妻出産休暇(出産予定日前6週から産後8週間の間に5日間取得可能・男性のみ)
  ・育児短時間勤務(子供が小学校3年生年度末まで、1日最大1時間30分を限度に勤務時間の短縮が可能)
  ・看護休暇(小学校3年生までの子供を看護するとき、1年に10日まで取得可能)
 (2)育児サポートデスク、育児コンシェルジュの設置。
 (3)事業所内保育施設・育児スペースの確保。
 (4)ベビーシッター利用補助。
 (5)「キャリアと育児 活躍支援セミナー」など研修の充実。

【介護との両立】
 (1)介護離職ゼロを目指し、休暇・休職制度の充実。
  ・介護休暇(要介護者1人の場合、年に5日まで取得可能、要介護者2人以上の場合は年10日まで取得可能)
  ・介護休職(通算1年まで取得可能)
 (2)NPO法人と契約し、年2回の介護勉強会を実施。

【多様な性のあり方】
 ・多様な性のあり方に関連する相談窓口を設置。
 ・多様な性のあり方に関する職場ハンドブックを作成し勉強会実施。
 ・認定配偶者制度の拡充。

■ 今後の目標

  女性活躍推進法に基づく行動計画(2021-2025年度)
   ①2025年度の女性管理職割合を15%以上とし、2030年度25%達成を目標とする
   ②年次有給休暇の取得率について70%以上とする
  以上2つの目標をたて、具体的施策を実行しています。②については、2021年度で達成しましたが、引き続き取得率向上に取り組んでいきます。

担当者からの一言

局内でダイバーシティ&インクルージョンに向けて取り組むグループがより密に連携し、多様な人財を包み込む組織を作り、多様な発信につなげ、社会を映す鏡として、視聴者の皆さんの期待に応える策を一つひとつ積み重ねていけたらと思います。

帝人株式会社

帝人株式会社

帝人グループは、持続可能な社会実現に向け、環境安全・安心安全防災・少子高齢化健康志向の3つのソリューションによる価値を社会に提供し、「たゆまぬ変革と挑戦」を続け、「未来の社会を支える会社」になることを目指していきます。

■ WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか?

帝人の日本本社においては、「働き方改革」と「介護・育児等との両立支援」を行っています。
2019年からは、原則、全社員を対象としたテレワーク制度を導入しました。従来、在宅勤務は育児・介護従事者のみが対象でしたが、新入社員・交代勤務者を除き、事由を問わず誰でもテレワークが利用できるようにしました。また、テレワーク中の中抜けも可能とすることにより、フレキシブルな働き方を可能にしました。

介護との両立支援に関しては、介護は社員本人だけでなく家族にも負担がかかりますので、休日に家族と一緒に視聴可能なWEB介護セミナーを実施しているほか、楽しく介護を学べる介護ボードゲームを行うなど、介護に関する理解促進、介護と仕事の両立が普通のことになる企業風土醸成に取り組んでいます。

グループ・グローバルでの取り組みとして、2020年度から開始する新中期経営計画において、経営層の多様化をKPIとして設定し、役員候補者の育成のための選抜研修の全面的な見直し、ハイポテンシャルな社員のキャリア形成・育成の加速にむけた仕組み作りを行っています。また、日本も含めて各地域事情に応じてKPIを設定し、グループ・グローバルでのダイバーシティ&インクルージョンの実現に取り組んでいます。

■ 今後の目標

帝人グループ社員の半分以上が海外で働いています。今後は、帝人グループ全体で、グローバルベースでの人財多様化をさらに推進し、 価値観・経験の異なる多様な人財がより一層、能力発揮できるような施策・取り組みを加速させます。

担当者からの一言

帝人グループは、イノベーション創出のための重点施策としてダイバーシティ&インクルージョンを位置づけています。
多様な人々や視点を受け入れ、組織に生かすためには、社員一人ひとりが尊重され互いの意見に耳を傾けられていると感じられる風土が大切です。
違いがあることは強みにつながります。多様な視点があるからこそ、物事に対して今までにないアプローチができ、イノベーションを創出できます。
帝人グループは、ダイバーシティ&インクルージョンを推進します。

本田技研工業株式会社

本田技研工業

Hondaは基本理念である「人間尊重」に基づき、人種・国籍・文化・年齢・性別・性自認・性的指向・経歴・教育・障がいの有無などの属性に関わらず等しく機会を有し、異なる個性・持ち味を尊重し合い、存分に発揮することで企業としての総合力を高めることを目指しています。

■WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか?

【女性活躍】
2015年から3年間をHondaにおけるダイバーシティの「意識醸成期」と位置づけ、女性活躍拡大を重点課題として「意識・風土改革」「キャリア形成支援」「制度・環境整備」の3本の柱に基づく取り組みを推進してきました。 <意識醸成期:2015年~2018年>

 (1)意識・風土改革
  ・女性従業員向けセミナー/Diversity Forum 実施
  ・マネジメント支援ワークショップ実施

 (2)キャリア形成支援
  ・キャリア計画書の導入、キャリアアドバイザーによる個別面談実施(2015年度から7年間で延べ4,170名実施。)

 (3育児・介護 支援制度・環境整備
  ・リモートワーク制度の新設(2016/10~)
  ・短時間勤務制度の拡充 (2016/10~ )
  ・企業内託児所の開設(2017/4 栃木地区、2018/4 埼玉地区)
  ・生産領域のシフト固定勤務制度の導入(2019 年 4 月~)
  ・配偶者転勤時の帯同転勤の運用(2018 年 4 月~)

【LGBT】
2019年から性自認・性的指向による差別をなくし、LGBTを自然な形で受け入れるための風土・環境整備に取り組んでいます。
 (1)風土醸成
  ・啓発活動(経営層/アライセミナー・Eラーニング)
  ・行動宣言(方針策定、社内外発信)
  ・支援相談体制(相談窓口設置、アライ活動)

 (2)制度整備
  ・同性パートナーの制度適用
  ・ワーキングネーム
  ・ユニバーサルトイレ 等

【その他】
  ・ダイバーシティマネジメント施策、ベテラン層のキャリア研修、転身支援制度、短日数短時間勤務の導入
  ・男性育児参画の行動計画策定
  ・育児目的の特別休暇「産後パートナー休暇」の導入(2022/4~)

■今後の課題

今後は、女性活躍の取り組みは継続すると共に、従業員一人ひとりの働きがいに繋がるよう全従業員へ対象を拡げ、“個”に焦点を当てた自律的キャリア形成支援(面談/研修)に取り組んでいます。 また、多様性を受容する風土・意識醸成の取り組みとして、「女性活躍拡大/男性育児参画/障がい者雇用/LGBT」、「従業員に向けた制度・環境面の整備」を進めています。

担当者からの一言

多様性に取り組むことは少数派に対する支援ではなく、全ての従業員が多様な人材を受容することが重要と捉えています。様々な価値観の融合と相乗効果によってイノベーションを喚起し、 新しい商品やサービスをお客様にお届けすると共に、年齢によらず従業員の生涯成長を目指し、取り組んでまいります。

王子ホールディングス株式会社

王子ホールディングス

「企業の力の源泉は人材」の考え方に基づき、一人ひとりが能力を最大限に発揮できる環境の整備に取り組んでいます。

■ WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか?

【働き方改革の推進】
総労働時間の削減、業務の効率化など、環境整備に取り組んでいます。

(1)主な取り組み内容
 ・勤務の実態に即した始業・終業時間設定(フレックスタイム制の活用)
 ・残業時間の上限設定(60時間/月)
 ・19時消灯(目標80%以上)および深夜業の禁止
 ・休日出勤の完全振替化
 ・年休取得推進(目標80%以上)
 ・働き方改革を推進する人事制度改訂(役割等級制度、認定研究員制度の導入)
 ・65歳定年制の導入

【ワークライフマネジメントの向上】
仕事と育児・介護との両立を支援し、多様な人材が活躍するための様々な取り組みを行っています。

(1)主な取り組み内容(育児
 ・早期育児休職復帰者への保育所補助制度
 ・育児短時間勤務(小学校1年生修了時まで、1日6時間まで勤務時間が短縮可)
 ・仕事と育児の両立に関する情報提供(ハンドブック・育児休職者向け社内サイト等)
 ・育児休職復帰者セミナー、育児休職復帰者面談等の実施
 ・ワーキングマザー座談会

(2)主な取り組み内容(介護)
 ・介護休職(期間1年、最大12回まで分割利用可)
 ・仕事と介護の両立に関する情報提供(ハンドブック、社内サイト)
 ・仕事と介護の両立セミナー・人事担当者向け勉強会の実施

(3)その他制度
 ・積立保存年休の時間単位利用(育児・介護)
  ・出産・育児・介護等による退職者リターン制度
  ・配偶者の海外転勤に帯同する場合の休職制度

(4)男性の家事・育児への積極的な参加
  ・男性従業員の育児支援休暇制度(連続5日間取得、目標100%)
  ・育児休暇取得推進ポスター作成・社内報や社内サイトでの取得者の声紹介による啓蒙活動

■ 今後の目標

  ・多様な人材の能力発揮・キャリア形成
   特に2020年までは女性活躍推進を優先課題として取り組む
  ・従業員のワークライフマネジメント向上:
   仕事と育児・介護の両立支援強化、フレキシブルな勤務制度促進
  ・管理職の意識・マネジメント(行動)変革

担当者からの一言

働き方改革、ダイバーシティ推進に関する様々な取り組みを進めた結果、社外から一定の評価はいただきましたが、グループ全体への取り組みの浸透や意識改革には、 今後も継続した取り組みや働きかけが必要です。「企業の力の源泉は人材」という大原則の下、性別・国籍・年齢等にとらわれることなく、多様な人材が活躍することを目標に、 一層努力してまいります。

株式会社 竹中工務店

ワーク・ライフ・バランスの実現を前提に、個々の適性、多様性に応じて能力が遺憾なく発揮できている状態を目指しています

■ WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか?

【育児・介護に関する支援】
 ・育児、介護と仕事の両立支援として、短時間フレックスタイム、在宅勤務、半日取得が可能な看護、介護休暇の他、育児においては始業及び終業時刻の
  繰上げ又は繰り下げが可能な制度あり。
 ・長期の病気や介護に対するシックリーブ制度(失効年休の積立制度 最大60日間)
 ・拠点事業所変更制度(介護等ライフステージ上のやむを得ない事情により指定勤務地での継続勤務が困難となる地域限定社員について特例を設けて勤務を
  継続できるよう機会を設けている)
 ・ジョブ・リターン制度(出産、介護等ライフステージ上のやむを得ない事情により退職する従業員に、将来において再び当社で就労し、能力を発揮する
  機会を設ける)
 ・仕事と介護の両立を支援する情報ポータルサイト介護WEBの開設の他、介護セミナーを実施
 ・出産、育児と仕事の両立を支援する情報ポータルサイト育児WEBの開設の他、パパママミーティングセミナーの実施。助産師による健康と子育て24時間
  受付相談窓口等
 ・企業主導型保育所の企業利用枠の提携や保活コンシェルジュサービスの提供

【フレキシブルな働き方の促進に向けた取組】
 ・業務の繁閑に対応可能な生産現場でのバリアブル勤務の導入
 ・育児、介護、研究職が対象であったフレックスタイム制度を設計職能へ適用拡大
 ・時間単位年次有給休暇の導入

■ 今後の目標

 ・働き方(ワークスタイル)変革によるワーク・ライフ・バランスの実現
 ・多様性を受容し尊重しあう意識改革及び組織風土の醸成
 ・技術系女性社員のライフイベントとキャリア形成の両立

担当者からの一言

2014年4月に、「ダイバーシティ女性活躍推進グループ」として専任の部署を設置し女性活躍推進を中心にダイバーシティの取組を推進しております。 建設業はこれまで永く男性中心の長時間の勤務に依存した環境にありましたが、多様化、高度化する社会の中でこの働き方は既に限界を迎えています。 多様化する従業員の就業継続とキャリア形成、能力発揮を可能とする働きやすい職場環境の実現には、そのベースとしてワーク・ライフ・バランスがあると考えます。 どうすればワーク・ライフ・バランスを実現する事が出来るのか「対話」と「自分事化」を合言葉に、誰もが自分の能力を遺憾なく発揮でき、笑顔でいきいき活躍できる職場環境の醸成を目指し取組んで参ります。

日本精工株式会社

nsk

NSKは1916年に日本で初めて軸受の生産を開始して以来、革新的な技術・製品を生み出し、100年以上にわたり産業の発展に貢献してきました。
総合軸受メーカーとして幅広い分野でのニーズに応えています。

■ WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか?
 

【家族との生活を支援する各種制度】
 ・育児休業:最大3歳の4月末まで。(最初の5日間有給)
 ・育児勤務時間短縮:子が小学校6年生到達後の3月末まで
 ・コアなしフレックス勤務(トライアル):育児のための勤務時間短縮と併用可
 ・リモートワーク制度
 ・半日休暇の制限撤廃:通常は年間12回までのところ、介護や子の看病、育児目的、不妊治療などの通院の場合は制限なく取得可
 ・介護休業:365日まで
 ・祝日保育:祝日稼働日に、社内で保育サービスを提供
 ・ベビーシッター割引券の交付:内閣府のベビーシッター派遣事業による
 ・提携保育園:企業主導型保育施設との契約締結
 ・再雇用希望登録制度:配偶者の転勤によりやむなく退職する社員に対する再雇用制度
 ・仕事と介護の両立支援セミナー:40 歳以上の全社員と管理職対象
 ・各種勝率ガイドブック(育児編、父親編、上司編、介護編、不妊治療編)
 ・有給休暇取得の推進
 ・ノー残業デーの制定
 ・フレックスタイム制度
 

【心身のリフレッシュや社会的な活動を支援する制度】
 ・リフレッシュ休暇:自己啓発と心身をリフレッシュする機会を設けるため、勤続10年、15年、20年、25年、30年、35年、40年に達した従業員が休暇を最大5日間
  連続して取得できる制度
 ・ボランティア休暇:地域社会・社会環境などを取り巻く問題とかかわりあい社会に貢献をすることを目的として、非営利団体で身体障害者福祉、国際交流支援
  などの活動を行うために年間最大12日間の特別有給休暇を取得できる制度

■今後の課題

 (1)一人ひとりが活躍できる場と環境づくりをする。
 ・女性の積極的な採用と、育成、職域拡大を進めます
 ・外国籍社員の育成と活躍促進を進めます。
 ・一人ひとりのキャリア形成の支援を進めます

 (2)社員にとって働き甲斐のある職場の構築
 ・男性の育児休業:希望者全員が取得できる環境づくりを推進します。
 ・各種啓発活動により、意識・風土改革を進めます。
 ・LGBT-ALLYを育成します
 ・働き方改革を進めます。

担当者からの一言

世界30カ国に展開し、海外従業員比率が2/3を占める当社にとって、ダイバーシティの浸透は必要不可欠です。NSKグループとしての、 結束力を高めながら、多様性を活かしていくことが、今後の鍵になると考えています。
NSKグループは、性別や年齢、国籍、文化、ライフスタイル、価値観など、様々な背景を持った従業員がそれぞれの力を発揮することで新たな視点や考え方、アイデアが生まれ、競争力の強化やリスクの回避につながっていくと考え、ダイバーシティ&インクルージョンを進めています。

株式会社イトーキ

“明日の「働く」を、デザインする。”を掲げる企業として、社員一人ひとりがやりがいを持って、最大のパフォーマンスを発揮できる職場づくりを進めています。

■ WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか?

  イトーキでは、社員のキャリアや生活に対しての多様な考え方を踏まえ、社内制度の整備と職場環境づくりを進めています。社員の力を引き出し、活かすことで、
  時代に沿った社会環境の変化へ柔軟に対応し、社会に貢献できる企業でありたいと考えています。
 

【主な取り組み】
 ・「仕事と育児の両立ハンドブック」「仕事と育児の両立ハンドブックfor men」「仕事と介護の支援ハンドブック」を発行
 ・イクメン広報の強化、管理職研修などで男性育休の取得促進
 ・育児休業取得者本人・上司・人事でのキャリア面談
 ・多様な働き方を可能にする制度づくり(時間単位有休、時差出勤、テレワーク勤務、時短勤務、シフト勤務等)
 ・ジョブリターン制度
 ・社員家族のオフィスご家族見学会の開催
 ・障がいを持つ社員と上司と人事との面談
 ・女性活躍推進コミュニティ「SPLi(サプリ)」を発足
 ・禁煙推進企業コンソーシアムへの参加
 ・福利厚生の拡充
 ・有休休暇取得促進(評価との連動、制度拡充) 等

■ 今後の目標

 ・ESの向上(2022年は従業員満足度調査からエンゲージメントサーベイへ転換)
 ・明日の「働く」の体現(ワークスタイルとキャリア形成)
 ・本気の女性活躍と風土変革(D&I)

担当者からの一言

グローバル規模の大変革期にDiversity & Inclusionの必要性を全従業員が自分事にし、新しい価値を産み出し成長し続ける企業に本当の意味で変わるまで挑戦し続けます。

トヨタ自動車

benesse

トヨタが創業以来、果たすべき使命
幸せを量産する

■ WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか?

【キャリア形成支援】
 ・女性社員の活躍事例をもとにした「女性の育成モデル」の策定と個別育成計画のさらなる活用。
 ・配偶者(性別・社内外問わず)の転勤や介護により、会社をやむを得ず退職する従業員への再雇用機会の提供

【両立支援】
 (1) 産育休取得者向け「産休前セミナー」「上司キャリア面談」(2015年~)
  ・主な内容: 両立を織り込んだキャリアプランと働き方の検討、社内の先輩従業員の両立事例の共有や座談会
 (2) 「FTL(Free Time &Location)」制度
  ・時間と場所の制約をできる限り取り去ることで、育児をしながらでも働き続けやすい在宅勤務制度。
  ・生産職(生産現場の従業員)を除く、多くの人が利用。
 (3)事業所内託児所「ぶぅぶフォレスト」
   ・育児環境整備として、2017年に、託児所の大幅な拡充に取り組み、通園バスを本社・工場地区に巡らせる送迎保育を一部で開始すると共に、
   グループ会社6社と連携して、各社託児所の相互利用制度を導入。2018年からは、トヨタ記念病院敷地内に病児保育も可能な300人規模の託児所を増設。

【障がいのある方への取組み】
 ・各事業所への職場相談員の配置、プライバシーを確保した相談窓口の開設、通院などに利用できる特別休暇制度の導入
 ・手話通訳士の派遣や各種支援ツールの準備、必要に応じた職場環境の改善
 ・職場全体の風土醸成を目的とした「心のバリアフリー研修」の実施

【LGBT】
 ・同性婚・事実婚に対し、法律婚と同等の社内制度(休暇・福利厚生制度など)を利用できるよう、制度改正
 ・全従業員・役員に対し、「LGBTに関する基礎知識」の教育を必須受講。アライ*登録制度を開始、2021年5月時点で、約2万人の従業員がアライ登録。
  ※アライ:困り事や問題に直面している人々と連帯しながら、これを自分(たち)の問題 として主体的に取り組む人を指す言葉。

■ 今後の目標

 ・働き方の見直しやエンゲージメントを通じた女性・両立者が活躍できる環境整備
 ・障がいに配慮した採用・定着・インフラ環境の基盤確立
 ・LGBT等マイノリティ理解の深化を通じた多様性を受容する風土の強化

担当者からの一言

トヨタはダイバーシティ&インクルージョンの推進を重要な 経営基盤の一つとして位置付けています。性別、年齢、国籍、人種、民族、信条、宗教、性的指向、性自認、障がい、配偶者や子の有無などにかかわらず、多様な才能や価値観を持つ人材が最大限能力を発揮できるよう一人ひとりを尊重し、一人ひとりにとって魅力的な自己実現の場となる環境づくりに努めてまいります。

BIPROGY株式会社

benesse

BIPROGYは、「すべての人たちとともに、人と環境にやさしい社会づくりへの貢献」を理念に掲げ、先見性と洞察力でテクノロジーの
持つ可能性を引き出し、持続可能な社会の創出を目指します

■ WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか?

【柔軟な働き方】
 社員が自分自身のライフスタイルや社会の環境変化に柔軟に対応しながら、成果を出し続けられる働き方を実現することを目指しています。働き方改革では、
 ①働く場所②働く時間③働く環境④働きがい⑤働きやすさを指標としており、ファーストステップとして「働く時間」と「働く場所」の自由度、柔軟性を高め、
 個人やチームとしての成果の向上につなげることを方針としています。

【多様な働き方を支える仕組み・制度】
 多様な属性や制約をもった社員も含め、一人ひとりが、個人の生活やライフステージにおけるさまざまなニーズに合った多様な働き方を選択可能にすることで、
 自律的に働くことができる環境を整備しています。

 (1)主な介護支援制度・施策
  ・介護休職、介護休暇、積立特別有給休暇
  ・フレックスタイム、短時間勤務
  ・カウンセリング(職業家庭両立アドバイザー、社員相談室、外部カウンセリングに随時相談可能)
  ・介護セミナー(社外の有識者による仕事と介護の両立を目的とした講演)
  ・ダイバーシティ・マネジメント研修(介護編)(介護に携わる部下のマネジメントと管理職自身の介護への備えのために開催)
  ・介護ハンドブックとDVD貸出、ストリーミング配信

 (2)主な育児支援制度・施策
  ・出産前に利用できる制度(不妊治療補助金、妊娠中の深夜業制限・時間外労働制限・休日労働制限措置)
  ・産前産後休職、育児休職(最長子どもが2歳になるまで取得可)、積立特別有給休暇
  ・妻の出産休暇(男性社員を対象に2日まで)
  ・フレックスタイム、短時間勤務
  ・男性社員のSNS
  ・育児休職中のキャリア開発支援(育児休職中のeラーニングや資格取得、通信教育の受講と補助金の給付)
   ・産休・育休ワークショップ(夫婦参加型)
  ・産休・育休者面談

■ 今後の目標

 当社グループは、10年先の未来に向けて「Vision2030」を策定し、その実現に向けてマテリアリティの1つとして「女性管理職比率18%以上(2025年度まで<
 2026年度4月1日を含む>)」を掲げています。目標達成に向けて、部署ごとに管理職登用計画を策定し、サステナビリティ委員会におけるモニタリング・報告
 の仕組みを構築することで、女性の人財パイプライン形成の強化を目指します。

担当者からの一言

当社は2013年度よりダイバーシティ推進室を立ち上げ、専任組織によるD&I推進を進めてきており、女性管理職比率の向上、ワークライフバランスの浸透など成果を上げてきています。これまでの施策を継続しつつ、さらに、現場の社員がD&I推進の意義を理解し、主体的にD&Iを推進していけるような働きかけをしていきます。取り組みは道半ばですが、思いのある社員が集まってきており、現場のパワーを感じます。これからも現場と一体となったD&Iを推進していきたいと考えています。

株式会社JSOL

benesse

今はない、答えを創る。 ~変化の中で進化するICTサービスコーディネーター~

■ WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか?

【両立支援のための各種制度の充実】
2005年(日本総合研究所当時)より、仕事と生活を両立する為の環境作りを目指し、社員の声を反映した制度の新設、改定に取組んで参りました。
誰もが活躍のできる職場づくりを目指して取組みを継続していきます。

 (1)育児関連
  ・育児休業(2歳まで、最初10営業日は有給)、育児短時間勤務(6と7時間から選択、小3末まで)、子の看護休暇(1子につき年度あたり5日、上限なし、半休可)
  の他、延長保育や病後保育費用を補助する託児補給金制度、ベビーシッター割引制度も設けています。産休前と復職前オリエンテーションを実施し、両立への
  不安の解消、キャリア形成への動機付けを行っています。
  ・また、2021年度からは、男性社員の育児参画を、ご本人だけでなくチーム全体の働き方見直す契機と捉え、育児休業中のみならず復職後を見据えた男性
  育休取得促進にも取組んでいます。

 (2)介護関連
  ・介護休業や介護短時間の制度は何回でも分割利用できるなど、社員が使いやすい柔軟な制度を整えています。

【長時間勤務対策からワークスタイル改革へ】
長時間労働の解消から始まった当社の働き方改革は、生産性向上・価値創出を目的としたワークスタイル変革へとステージを変えています。

 (1)働く時間と場所の柔軟化
  ・2017年度は、フレックスタイム制におけるコアタイム廃止、所定労働時間の短縮(現在は7時間30分)、時間単位年休を導入しました。2008年導入のテレワーク
  制度も定着し、柔軟性の高い働き方が実現できるようになっています。

■ 今後の目標

ダイバーシティ&インクルージョンの活動を、制約があっても活躍のできる職場づくりに留まらず、性別や国籍等の属性によらず個人一人ひとりを捉え、多様な個人の成長と、その多様性のつながり・掛け合わせをチームのチカラに繋げるインクルーシブなチーム・組織づくりを目指していきます。

担当者からの一言

JSOLでは、ダイバーシティ&インクルージョンの活動を「社員エンゲージメントを向上させ、当社Visionを実現するための重要な取組み」と位置付けております。
私たちJSOLの最高の財産は「人」(=社員)です。
社員一人ひとりがお互いを尊重し合い、働きがいを感じながら成長しつづけられる会社を目指し、本プロジェクトで多くのことを学び、当社内でのダイバーシティ&インクルージョンという風土醸成に役立てたいと考えております。 そしてこのことが、社会全体のワーク・ライフ・バランス&多様性推進の一助となるよう努めてまいります。

清水建設株式会社

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建設事業の枠を超えた不断の自己変革と挑戦、多様なパートナーとの共創を通じて、時代を先取りする価値を創造
(スマートイノベーション)し、人々が豊かさと幸福を実感できる、持続可能な未来社会の実現に貢献します。

■ WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか?
  清水建設では、主に以下の取組みを行いWLB支援に努めています。

【労働時間削減に向けた意識変革等の取組み】
 ・経営トップによるメッセージを、様々な機会を捉えて社内に発信しています。
 ・働き方改革に関する社内ホームページを通じて、業務改善に繋がる様々な情報発信や、働き方に関する従業員へのアンケートなどを実施しています。
 ・働き方改革に取り組んだ社内の好事例を表彰し、全社展開を行っています。
 ・2024年の改正労働基準法適用に向けて、段階的な時間外労働時間の目標(上限)を設定しています。
 ・作業所業務の一部について内勤のスタッフが支援し、また、ICTを活用することにより、作業所勤務者の業務軽減を図っています。
 ・従業員の意識調査により、「働きがい」を定量的に可視化しています。

【年休取得促進に向けた取組み】
 ・計画年休制度を労使協議のもと運用し、過重労働の防止、年休の積極的な取得に向けた意識醸成に努めています。

【柔軟な働き方の促進に向けた取組み】
 ・2021年度から、定年延長・60歳以降の働き方(短日・短時間)の選択制度の導入や、地域限定社員の活躍環境の整備等、多様な人財が働きがいを感じながら
  活躍できるよう、人事制度の改正を行っています。
 ・2021年度から、「パタニティ休業※」を新設しています。一定期間仕事を離れ、育児・家事に参画することが 当たり前となるような組織風土の定着に向けて
  組織的支援を行うことにより、休業の取得を推進しています。
   ※パタニティ休業とは: 男性従業員のうち、子の出生後8週間以内に、最大4週間の休業取得可能。(休業期間中の給与は全額支給)
 ・同じく2021年度から、「育児とキャリアの面談」の運用を開始しています。パートナー又は自身の妊娠がわかった段階で、上司と部下が必ず面談することとし、
  休業取得希望時期・期間や担当業務の棚卸、休業前後の働き方等を確認しています。
  ・部下の私生活とキャリアを応援し、自らもワーク・ライフ・バランスを実現しつつ、組織に求められる成果を挙げる「イクボス」の育成を目的としたセミナーを
  継続的に開催しています。
 ・在宅勤務制度やサテライトオフィスの積極的な利用を促しています。

■ 今後の目標

 (1)「働きがい」や「働きやすさ」を継続的に向上していきます。
  ・「働きがい」の可視化と、その向上に向けた継続的な取組み
  ・「人生100年時代」を見据えた人財の活躍環境の整備
  ・多様で柔軟かつ時間意識の高い働き方の定着に向けた取組み

 (2)多様な人々が活躍できるインクルーシブな人財マネジメントを構築していきます。
  ・「育児」「介護」「治療」など個の事情に適切に対応した活躍支援や男性の育休取得推進など、価値観やライフスタイルなどの「違い」を受容できる職場環境の
  実現に向けた取組み
  ・一人ひとりの心身の健康、職場の活性化等による健康経営の推進

担当者からの一言

当社の中期経営計画における非財務KPIの1項目として、「働きがい指標」を設定し、「職場の信頼関係」「心身の健康」「仕事のやりがい」の3つの指標を掲げています。従業員一人ひとりの「働きがい」を向上させることで自ずと全社の生産性はあがり、その結果としてWLBの実現にもつながるものと考えています。これまでの好取組は継続しつつ、「働きがい」の更なる向上に向けた施策を積極的に実施していきたいと思います。

 ~子どもたちに誇れるしごとを。~

アフラック生命保険株式会社

アフラック

アフラックは、1974年に日本で初めてがん保険を販売する保険会社として創業し、「『生きる』を創る。」をブランドプロミスに掲げ、
がん保険や医療保険をはじめとする「生きるための保険」を提供しています。

■ WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか?

当社では、WLB支援として【両立支援】、【アフラックWork SMART】に取り組んでおります。

【両立支援】
主に、育児、介護、がん・傷病との両立支援に取り組んでおります。

1.育児
就業継続に留まらず育児とキャリアアップを両立させることに力点を置き、性別に関係なく取り組みの対象としています。
 (1) 産休前:セミナーを定期的に開催(男性や社外配偶者の参加も可能)
 (2) 産休中:希望者へiPad貸与し、会社との接点、情報提供を実施
 (3) 産休後:復職後セミナー、復職時上司との面談で育児とキャリアアップの両立を支援
 (4) 男性の育児参画促進
   ・育児休職制度の一部有給化
   ・育児休職取得目標の設定:取得率100%、平均5営業日以上
 (5) 制度整備:事務拠点に「あひるひだまり保育園」を開設。
2.介護
 (1) 両立者によるコミュニティでの情報交換・相互支援の実施
 (2) 介護セミナーの定期的な開催
3.がん・傷病
 (1) がん・傷病就労支援ハンドブックの作成
 (2) 両立者を対象にしたセミナーの開催
 (3) がん治療のための「リボンズ休暇」の設定
4. 制度整備
 (1) 本社業務の地方展開(リモートキャリア制度)

【アフラックWork SMART】
本施策は、組織の生産性を向上させると共に、社員のワークライフマネジメントを支援するために推進しており、「仕事の進め方基本方針5原則」、
「時間と場所に捉われない働き方」の推進に取り組んでいます。

1.各部で「ニューノーマルにおける働き方への取り組み」を策定し、全社公開
2.「時間と場所に捉われない働き方」に関する環境整備
 (1)テレワークの推進
   ・在宅勤務用にシンクライアント端末を配布
   ・全国9カ所にサテライトオフィスを設置
   ・社内システムへアクセスできるスマホ・タブレット端末を配布
   ・TV会議・Web会議システムの導入
 (2)柔軟な勤務制度
   ・フレックスタイム制度:全社員が利用可能で、組織単位でコアタイムの有無を選択
   ・シフト勤務:7時~21時で8パターンの勤務時間帯から1日単位で選択可能
   ・時間単位年次有給休暇:1時間単位で有給休暇の取得が可能
3.風土醸成
 (1)目標化(.有給休暇取得率)
 (2)社内広報活動(.「会議の原則」策定:17時以降の部門をまたぐ会議の禁止、会議運営ルール)

■ 今後の目標

当社は、創業50周年を迎える2024年に向けて「Aflac VISION2024」を掲げ、「生きる」を創るリーディングカンパニーへと飛躍することを目指しています。今後も、すべての社員の多様性を尊重し、その能力を最大限に発揮できる環境をつくることで、持続的な成長を目指すダイバーシティの推進に積極的に取り組んでいきます。

担当者からの一言

当プロジェクト参加を通じ、ご一緒する皆様の先進的な取り組みや、研究結果を当社の取り組みへ活かし、推進を強化していきたいと考えております。皆さま、よろしくお願いします。

出光興産株式会社

出光興産

当社は企業理念に「真に働く」を掲げ、事業を通じて人の成長を促進しています。サステナブルな企業であり続けるために、カーボンニュートラルの実現に向けて挑戦します。

■ WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか?

多様な従業員が成長、活躍し、イノベーションを創出し続ける企業を目指し、ダイバーシティ推進を経営戦略と位置付け、より一層取り組みを加速させています。

【D&I意識向上の取り組み】
 ・アンコンシャス・バイアス研修

【柔軟な働き方の推進】
 ・フレックスタイム勤務(コアタイムの撤廃)
 ・テレワーク勤務
 ・ボランティア休暇・休職、配偶者海外勤務休職、自己啓発休職

 (1)出産・育児及び介護行う社員対象の制度
  ・育児・介護休業制度
  ・育児・介護短時間勤務制度
  ・育児・介護在宅勤務制度
  ・子の看護休暇、介護休暇
  ・配偶者出産休暇(男性)、育児時間(女性)

 (2)治療を行う社員対象の制度(2021年度より運用)
  ・短時間勤務制度

【ライフイベントに応じたフォロー施策】
 ・育休中社員向けオンラインセミナー開催
 ・上司向けセミナー開催
 ・復職後社員及び直属上司向けセミナー開催

【女性社員向けキャリア形成支援】
 ・メンター制度

【その他】
 ・やりがい調査
 ・管理職向け360度診断
 ・ライフキャリアサポートセンターの設立(キャリアコンサルタントによるキャリアに関する相談窓口)

■ 今後の目標

 ・インクルージョン浸透(D&I意識向上の更なる取り組み)
 ・女性活躍推進(女性役員数の目標設定、女性の健康支援取り組み)
 ・男性社員の育児参画の推進(育児休業取得率の向上)

担当者からの一言

当社では「ダイバーシティ&インクルージョン」の推進を加速させるため、2021年10月に、ESG管掌の副社長を委員長とするD&I推進委員会や人事部に専門の課を設立しました。2030年ビジョンである「責任ある変革者」の実現に向け、社員一人ひとりの多様な価値観・個性の発揮を促すことができる職場風土の醸成が必要と考えています。参加企業の皆様との意見や情報交換を通し、更に取組みを加速させたいと考えています。

村田機械株式会社

村田機械

様々な属性の社員が、互いに違いを認め合い尊重し合う能力、「つながる力」を高めることで、多様性の中からユニークな創造を生み出す会社、変化する社会環境の中で常に素晴らしい人材が集い成長できる会社を目指します。

■ WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか?

【仕事と家庭の両立支援】
 ・短時間勤務制度(小学校3年修了まで)
 ・時差出勤制度(2022年より育児・介護・治療などの理由に関わらず上司の承認があれば利用可能に変更)
 ・時間単位有給休暇制度
 ・テレワーク勤務制度(2022年より上司の承認があれば取得日数の上限なしに変更)
 ・積立保存有休の利用(配偶者・父母・子等の介護)
 ・上司と休業者による休業前/復職前面談の実施
 ・子どもが誕生した男性社員と上司による面談の実施(育児サポート面談)
 ・両立支援セミナーの開催(育児*・介護)*男女問わず参加可能
 ・両立支援BOOK(育児・介護)

【多様な人材が活躍できる風土の醸成】
 ・D&I(ダイバーシティ&インクルージョン)推進プロジェクトを組織し、各職場でのD&Iを推進
 ・全社員対象のD&Iアンケートを実施
 ・社内報/イントラによる情報提供
 ・管理職向けにD&I講演会を開催
 ・ハラスメント防止eラーニングを実施
 ・仕事と介護の両立に向けてのeラーニングを実施(40歳以上対象)
 ・LGBTQの理解促進のためeラーニングを実施、Allyステッカー作成
 ・女性のキャリア形成支援、リーダー育成のためにリーダーシッププログラムを実施

■ 今後の目標

 ・D&I(ダイバーシティ&インクルージョン)推進を通じた、属性に関係なく互いを認め尊重する風土の醸成
 ・男性社員の子育て参画、男性育休の取得推進
 ・介護支援環境の整備
 ・LGBTQの理解/支援促進
 ・全社員参加型イベント(D&I Week)の企画、実施
 ・多様な働き方の推進

担当者からの一言

2017年からスタートしたD&I(ダイバーシティ&インクルージョン)推進の取組みでは、性別や年齢・国籍・障碍の有無などの属性に関わらず、誰もが活躍しユニークな創造を生み出せる会社を目指しています。 女性役職者が、2017年の51名から2022年では113名に倍増するなど成果も出てきていますが(人数はいずれもグループ合計)、女性のみならず、より多様な人材が活躍できる仕組み、そして多様性を受容する風土づくりをさらに推進する必要があると考えています。

イオン株式会社

イオン

イオンは、お客さまを原点に平和を追求し、人間を尊重し、地域社会に貢献します。
この基本理念のもと、絶えず革新し続ける企業集団として、「お客さま第一」を実践してまいります。

■ WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか?

【柔軟かつ多様な働き方の浸透によるWLBの実現】
 (1)テレワーク勤務等の場所や時間にとらわれない働き方のガイドライン・規定の見直し
  ・全従業員を対象とした適用範囲の拡大、生産性向上に向けたITツール運用ガイド、セキュリティルールの徹底
 (2)いつでもどこでも誰でも活発なコミュニケーションを可能にするためのアプリケーションツール活用の推進
 (3)管理職に対するイクボス推進 
  ・多様な人材を活かすマネジメントスキルの向上を目的としたセミナー(“ダイ満足”フォーラム)の開催や独自のオンライン検定実施による啓発を行い、br />    自らの働き方の振り返り、部下のWLBを尊重すること、部下とのコミュニケーション向上、チームの生産性向上への意識を高める。
 (4)事業所内保育園の設置と外部保育園との提携による保育枠数の確保

【全業員の育児休職等(短期育児休職含む)の100%取得】
 ・育児関連制度の周知と利用促進を目的とした情報発信の実施
 ・対象従業員(男性・女性・その他)及び上司に対する育児休職取得の理解の浸透  ・部署内の業務内容や役割配分の見直し
 ・仕事と育児の両立フォーラムの実施 対象:育児休職中・育児勤務中の従業員、その家族、上司、同僚

【健康経営の推進】
 (1)健康経営戦略マップの策定
  ・「労働生産性の向上」「人材定着 望まない離職の低減」「従業員満足度(ワークエンゲイジメント)の向上」
 (2)安全衛生委員会の設置 
  ・法定外労働時間削減にむけた施策、健康診断受診の徹底

■ 今後の目標

 多様な人材のエンパワーメントと多様な人材を活かす意識改革
 ・女性管理職候補者層の育成強化と母集団拡大、離職の低減
 ・グループ横断的なネットワーキングの構築、若年層WLBとキャリアップに寄り添った施策の導入
 ・障がい者、LGBTQ、外国籍、高齢者、育児・介護勤務者等、多様な従業員の誰もが十二分に能力を発揮し、革新し続けられる企業風土の醸成と、
  事業特性を踏まえ地域に根差したダイバーシティ経営の実現

担当者からの一言

地域の多様な企業と緩やかに連携しながら成長してきた当社は、2013年の株主総会にて、社会課題への対応としてだけではなく経営戦略としてダイバーシティを推進し、女性管理職比率50%を目指すことを宣言しました。同年、ダイバーシティ推進室を設立、グループ主要会社にダイバーシティ推進責任者と担当者を設置して以降、互いに連携をとりながら、女性のみならず多様な人材を活かす経営を推進しています。
今後さらに革新し続ける企業集団として、企業理念や価値観の浸透とともに、従業員やその家族、お客さまへのナラティブなアプローチを目指してまいります。

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