丸紅株式会社

多様なバックグラウンドを持つ社員が成果を創出するインフラとして、ワークライフマネジメントを推進し、性別問わず仕事と育児の両立を、制度・風土の両面から支援しています。ライフステージに関わらず、「持続的なキャリア形成」と「高いパフォーマンス発揮」の実現を目指して、様々なワークライフマネジメント施策を実施しています。(※)2024年4月1日付の改定

■　WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか？

【制度】
　(1)勤務時間に関する制度
　　・育児時間・介護時間（1日2時間までの短時間勤務制度）
→短縮時間分の一律的な報酬減額を廃止（※）
　　・育児セレクトタイム・介護セレクトタイム（時差勤務制度）
　　・育児フレックス・介護フレックス（個人単位でのフレックス制度）
　(2)育児休業/介護休業制度
　(3)休暇制度
　　・出産休暇（妊娠休暇、産前産後休暇等）、看護/介護休暇、ファミリーサポート休暇、プレミアム休暇　等
　(4)復職時保育サポート手当
　　・認可保育所に入園できない社員を対象に、保育サービス費用を一部会社負担
→配偶者も対象者に追加、勤続年数要件を廃止（※）
　(5)配偶者転勤休業制度・配偶者転勤再雇用制度
→配偶者の転勤への帯同を理由に休業又は退職後再入社できる期間を3年から5年に延長。適用対象を海外転勤のみから日本国内も含めた転勤に拡大（※）
→キャリアアップを目的とした休業中の副業を解禁（※）
　(6)海外駐在時の子女のみ帯同支援策
　(7)出張時保育サービス手当（※）
　　・国内勤務者が国内外の宿泊を伴う出張時、外部保育サービス費用の実費を補助
　(8)ファミサポリモートプログラム（※）
　　・家庭の事情で日本国内の遠隔地に転居せざるを得ない社員のキャリア継続を支援するため、完全リモートワークを認めるプログラム

【フォローアップ】
　・出産育児ハンドブック、介護支援ハンドブックの配布
　・出産・育児支援面談、復職前面談、上司向け「復職チェックリスト」配布、復職後フォローアップミーティング
　・介護セミナー、介護保険・介護に関する社内制度説明会、介護個別相談会　等

【提携サービス】
　・提携保育施設確保（早期復職者対象）
　・保活コンシェルジュ（早期復職者対象）
　・ベビーシッター割引サービス
　・高齢者見守りサービス

■　今後の目標

予測不可能な非連続的変化の時代には、同質性の高い集団志向だけでは対応が困難であり、自らも向き合う社会(男：女＝１：１)と相似形の組織となることで、多様な価値観・知の掛け合わせによる新たな価値創造を目指していきます。そのために、従来推進してきた多様な人財が活き・繋がるための活躍し続けられる環境づくりに加えて、より多くの女性が意思決定に関わる状態を目指し、タレントパイプラインの拡張に一層注力していきます。

本田技研工業株式会社

Hondaは基本理念である「人間尊重」に基づき、人種・国籍・文化・年齢・性別・性自認・性的指向・性表現・経歴・教育・障がいの有無などの属性に関わらず等しく機会を有し、異なる個性・持ち味を尊重し合い、存分に発揮することで企業としての総合力を高めることを目指しています。

■WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか？

【女性活躍拡大】
2015年から3年間をHondaにおけるダイバーシティの「意識醸成期」と位置づけ、女性活躍拡大を重点課題として「意識・風土改革」「キャリア形成支援」「制度・環境整備」の3本の柱に基づく取り組みを推進してきました。　＜意識醸成期：2015年～2018年＞

(1)意識・風土改革
　・女性従業員向けセミナー／Diversity Forum
　・マネジメント支援ワークショップ

(2)キャリア形成支援
　・キャリア計画書の導入
　・キャリア面談：2015年度～2021年度まで対象を女性従業員（延べ4,170名実施）
　 2022年度より対象を女性から全従業員へ拡大（2022年度2,650名、2023年度1,590名実施）
　・キャリア研修：2021年度下期より段階的にスタート
　　　　　　　　　　18歳～64歳を年代層別に4クラスに分け展開（2022年度 9,850名、2023年度 4,555名受講）

(3)育児・介護 支援制度・環境整備
　・リモートワーク制度
　・短時間勤務制度
　・企業内託児所（栃木地区、埼玉地区）
　・配偶者転勤時の帯同転勤の運用
　・生産領域のシフト固定勤務制度
　・産後パートナー休暇
　・出生時育児休職
　・女性の健康サポートプラン

【男性育休】
　・男性育児参画の行動計画策定
　・2025年度に5日間取得100%を目標に推進
　・多様性イベントや育児期両立セミナーにて訴求

【障がい者】
　・マネジメント層対象　意識醸成セミナー
　・聴覚障がい者向けのキャリア相談／研修

【LGBTQ＋】
PRIDE GOLD継続獲得に向けた取り組み推進 　2020年～4年連続　GOLD受賞
(1)風土醸成
　・啓発活動（アライセミナー・Eラーニング等）
　・行動宣言（方針策定、社内外発信）
　・支援相談体制（相談窓口設置、アライ活動）

(2)制度・環境整備
　・同性パートナーの制度適用
　・ワーキングネーム
　・ユニバーサルトイレ　等

■　今後の目標

ダイバーシティを受容する風土・意識の定着に向けた取り組みを、今後より一層強化して推進します。この取り組みは途切れさせることなく継続することが重要と考えます。女性活躍拡大をはじめとする男性育休、障がい者、LGBTQ+の各施策、個に焦点を当てた自律的キャリア支援を着実に推進し、多様な属性、価値観を持つ個が活き活きと輝くことで、企業総合力の最大発揮を目指します。

王子ホールディングス株式会社

「企業の力の源泉は人材」の考え方に基づき、一人ひとりが能力を最大限に発揮できる環境の整備に取り組んでいます。

■ WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか？

【働き方改革の推進】
総労働時間の削減、業務の効率化など、環境整備に取り組んでいます。

(1)主な取り組み内容
　・勤務の実態に即した始業・終業時間設定（フレックスタイム制の活用）
　・残業時間の上限設定（60時間/月）
　・19時消灯（目標80％以上）および深夜業の禁止
　・休日出勤の完全振替化
　・年休取得推進（目標80％以上）
　・働き方改革を推進する人事制度改訂（役割等級制度、認定研究員制度の導入）
　・60歳～64歳の選択定年制度、65歳以降の継続雇用制度

【ワークライフマネジメントの向上】
仕事と育児・介護との両立を支援し、多様な人材が活躍するための様々な取り組みを行っています。

(1)主な取り組み内容（育児）
　・早期育児休職復帰者への保育所補助制度
　・育児短時間勤務（小学校1年生修了時まで、1日6時間まで勤務時間が短縮可）
　・仕事と育児の両立に関する情報提供
　・仕事と育児の両立セミナー（男女対象）、育児休職復帰者面談等の実施

(2)主な取り組み内容（介護）
　・介護休職（期間1年、最大12回まで分割利用可）
　・仕事と介護の両立に関する情報提供（ハンドブック、社内サイト）
　・仕事と介護の両立セミナー

(3)その他制度
　・積立保存年休の時間単位利用（育児・介護）
　 ・出産・育児・介護等による退職者リターン制度
　 ・配偶者の海外転勤に帯同する場合の休職制度

(4)男性の家事・育児への積極的な参加
　 ・男性従業員の育児支援休暇制度（連続5日間取得、目標100％）
　 ・育児休暇取得推進ポスター作成・社内報や社内サイトでの取得者の声紹介による啓蒙活動

■ 今後の目標

　 ・各階層において求められる役割に対する意識改革
　 ・多様な人材の確保（LGBTQ等マイノリティへの理解と環境整備、2025年度女性管理職比率5.5％達成へ向けて取り組み強化）
　 ・2022年度より開始した人権デﾕ―・ディリジエンスの取り組みの継続と人権教育の対象範囲拡大

大和ハウス工業株式会社

従業員が働きがいを実感しながら、「自分らしさ」を存分に発揮できる健全で公平な職場環境の整備に取り組んでいます。

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【ダイバーシティスコア】
職場におけるダイバーシティの推進度を測り促進することを目的とし、2019年度より事業所の経営健全度評価に女性管理職・主任職比率、男性育児休業取得率、障がい者雇用率、若年層の定着率の４項目で評価する「事業所ダイバーシティスコア」を導入しました。

【女性活躍推進】
出産・育児などのライフイベントを経験しながら働き続けられる人事制度の充実と、女性に対するキャリア形成の支援を行っています。管理職候補者に対して意欲向上とマインドセットを行い、管理職として必要なスキルを体得できるように支援する研修も実施しています。

【シニア活躍推進】
年齢だけを理由とした60歳での一律の役職定年制を廃止し、定年までキャリアの可能性を追求できる人事制度としています。現業部門の技術職を対象に定年後再雇用の年齢上限を撤廃し複線的な処遇を整備することで、専門性を発揮し続けることができる環境を実現しています。

【LGBTQ活躍推進】
「同性パートナーシップ制度」の導入など、性的マイノリティ当事者が安心して能力発揮できる職場風土の醸成に努めています。社外相談員によるLGBTQに特化した窓口を設置し、職場の悩みなどを安心して相談できるようにしています。

【柔軟な働き方の推進】
ICTの積極的な活用や、テレワークの推進、コアタイムのない「フレックスタイム制度」の導入により、従業員の働き方に変化を起こし、生産性向上と働きやすい環境の整備を進めています。

■ 今後の目標

　 多彩な事業ポートフォリオを持つ大和ハウスグループにおいて、多様な人財の確保は最も重要な課題の１つです。一人ひとりの個性や価値観に寄り添った成長機会を提供し、自律的なキャリア形成を支援するとともに、自分らしさを発揮できる環境の整備と組織風土・文化の醸成を継続して実施していきます。

株式会社 竹中工務店

ワーク・ライフ・バランスの実現を前提に、個々の適性、多様性に応じて能力が遺憾なく発揮できている状態を目指しています

■　WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか？

【育児・介護に関する支援】
　・育児、介護と仕事の両立支援として、短時間フレックスタイム、在宅勤務、半日取得が可能な看護、介護休暇の他、育児においては始業及び終業時刻の
　　繰上げ又は繰り下げが可能な制度あり。
　・長期の病気や介護に対するシックリーブ制度（失効年休の積立制度 最大60日間）
　・拠点事業所変更制度（介護等ライフステージ上のやむを得ない事情により指定勤務地での継続勤務が困難となる地域限定社員について特例を設けて勤務を
　　継続できるよう機会を設けている）
　・ジョブ・リターン制度（出産、介護等ライフステージ上のやむを得ない事情により退職する従業員に、将来において再び当社で就労し、能力を発揮する
　　機会を設ける）
　・仕事と介護の両立を支援する情報ポータルサイト介護WEBの開設の他、介護セミナーを実施
　・出産、育児と仕事の両立を支援する情報ポータルサイト育児WEBの開設の他、パパママミーティングセミナーの実施。助産師による健康と子育て24時間
　　受付相談窓口等
　・企業主導型保育所の企業利用枠の提携や保活コンシェルジュサービスの提供

【フレキシブルな働き方の促進に向けた取組】
　・業務の繁閑に対応可能な生産現場でのバリアブル勤務の導入
　・育児、介護、研究職が対象であったフレックスタイム制度を設計職能へ適用拡大
　・時間単位年次有給休暇の導入

■　今後の目標

　・働き方（ワークスタイル）変革によるワーク・ライフ・バランスの実現
　・多様性を受容し尊重しあう意識改革及び組織風土の醸成
　・技術系女性社員のライフイベントとキャリア形成の両立

BIPROGY株式会社

BIPROGYは、「すべての人たちとともに、人と環境にやさしい社会づくりへの貢献」を理念に掲げ、先見性と洞察力でテクノロジーの持つ可能性を引き出し、持続可能な社会の創出を目指します

■　WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか？

【柔軟な働き方】
　　・働く時間：フレックスタイム、時間単位の年休取得、短時間勤務
　　・働く場所：テレワーク、サテライトオフィス

【多様な人財の活躍支援】
　(1)ジェンダーダイバーシティ推進
　　・組織ごとに組織長登用計画を策定し、人財パイプラインを強化。
　　・新卒採用のダイバーシティ比率（新卒採用のうち、女性と外国籍社員の比率）を毎年50％以上継続中。

　(2)ライフイベント（育児・介護）と仕事の両立
　　・管理職向け研修
　　・育休ハンドブック（男性向け／女性向け／管理職向け）、産休・育休者面談
　　・介護セミナー、介護eラーニング、介護ハンドブック

　(3)障害者
　　・管理職向け研修、全グループ社員を対象としたeラーニング、ハンドブック等

　(4)LGBTQ
　　・同性パートナーシップ制度
　　・セミナー、ワークショップ、全グループ社員を対象としたeラーニング

【インクルージョン風土醸成】
　　・DE&Iダイアローグ：DE&I推進をMUSTからWANT TOへ。対話を軸とした現場部門の主体的な取り組み促進。

■　今後の目標

　　・計画的な女性管理職登用と人財パイプラインの強化
　　・男性育休取得促進
　　・対話を軸とした現場部門の主体的なDE&I推進の取り組み促進

株式会社JSOL

今はない、答えを創る。

■　WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか？

【両立支援のための各種制度の充実】
2005年（日本総合研究所当時）より、仕事と生活を両立する為の環境作りを目指し、社員の声を反映した制度の新設、改定に取組んできました。制度の正しい理解と、一人ひとりのワークライフバランスを実現できる職場環境づくりを目指した取組みを継続していきます。

　(1)妊娠・出産・育児関連
　　育児休業（2歳まで、最初10営業日は有給）、育児短時間勤務（6と7時間から選択、小3末まで）、子の看護休暇（1子につき年度あたり5日、上限なし、半休可）の他、延長保育や病後保育費用を補助する託児補給金制度、ベビーシッター割引制度も設けています。産休前と復職前オリエンテーションを実施し、両立への不安の解消、キャリア形成への動機付けを行うだけでなく、育児休業中のみならず復職後を見据えた男性育休取得促進にも取組んでいます。また2022年度からは出生時育児休業、育児休業の分割取得、不妊治療休暇制度（月２営業日を上限に、年間 24営業日）に係る制度を新設・改定し、「プラチナくるみんブラス」の認定を受けています。

　(2)介護関連
　　介護休業や介護短時間の制度は何回でも分割利用できるなど、社員が使いやすい柔軟な制度を整えています。

　(3)漫画による啓蒙
　　先輩女性社員のキャリアの可視化、仕事と出産・育児の両立支援を漫画で提供しています。

　(4)マネジメントセミナーの開催
　　野村総合研究所・武田佳奈様から部課長向けに「ポストコロナ時代の組織成長の鍵を握るフルキャリマネジメント」の講話をしていただきました。メンバーとの深いコミュニケーション実践に向けて、1on1セミナーも別途開催しています。

【長時間勤務対策からワークスタイル改革へ】
長時間労働の解消から始まった当社の働き方改革は、生産性向上・新たな価値創出を目的としたワークスタイル変革へとステージを変えています。2017年度は、フレックスタイム制におけるコアタイム廃止、所定労働時間の短縮（現在は7時間30分）、時間単位年休を導入しました2008年度からテレワーク制度の導入、2018年度はシェアオフィスの利用開始により、柔軟性の高い働き方が実現できるようになっているだけでなく、新型コロナによる外的要因への柔軟な対応・業務継続も実現しています。（

■　今後の目標

インクルージョン&ダイバーシティの活動は、制約があっても活躍のできる職場づくりに留まらず、性別や国籍等の属性によらず個人一人ひとりを捉え、多様な個人の成長と、その多様性のつながり・掛け合わせをチームのチカラに繋げて新たな価値創造につなげる”インクルーシブな組織・チーム創りの活動"と位置づけ、その強化を目指していきます。

アフラック生命保険株式会社

アフラックは1974年に日本で初めてがん保険を販売する保険会社として創業しました。「生きる」を創るリーディングカンパニーとしてこれからも社会と共有できる新たな価値を創造していきます。

■　WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか？

【「時間」や「場所」に捉われない働き方】
  　・すべての社員を対象にシフト勤務やフレックスタイム制度（コアタイムなし）などの柔軟な勤務制度や時間単位による年次有給休暇制度を適用
  　・すべての社員を対象に「在宅勤務制度」を適用（シンクライアント方式のノートPCやタブレット端末、スマートフォンなどを社員に配布）

【育児・介護と仕事の両立支援】
  　・これから子どもが生まれる社員と育児中の社員を対象に育児と仕事の両立をテーマとしたパネルディスカッションを実施
  　・産育休からの復職者を対象に育児と仕事の両立に向け具体的なノウハウ習得を目指す復職者研修を実施
  　・育児と仕事を両立している社員の不安解消を目的に育児コミュニティを設置
  　・産育休明けのスムーズな復職や育児と仕事の両立支援を目的として、2018年4月に東京都調布市の自社ビルに「アフラック あひるひだまり保育園」を開設
  　・子どもが生まれたすべての男性社員を対象に「配偶者出産休暇」と「育児休職（5営業日までは有給）」の取得を推奨し、男性社員の育児参画を促進
  　　- 男性社員の育児休職の実績（2023年）
  　　- 取得率100%
  　・介護と仕事を両立している社員が働きやすい職場環境をつくることを目的とした「仕事と介護の両立セミナー」を実施
  　・介護と仕事を両立している社員、介護経験がある社員が意見交換することで不安や悩みの解消につなげることを目的とした介護両立コミュニティを設置

■　今後の目標

当社は今年創業50周年を迎え、「Aflac VISION2024」に「生きる」を創るリーディングカンパニーへ飛躍することを掲げています。今後もすべての社員の多様性を尊重し、その能力を最大限に発揮できる環境をつくり、さまざまな能力や発想、価値観を持つ社員がお互いに影響を及ぼし合いながら働くことで、さらなるイノベーションを起こし、新たな価値を創造していくことを目指すダイバーシティ＆インクルージョンの推進に積極的に取り組んでいます。

出光興産株式会社

当社は企業理念「真に働く」の下、「人が中心の経営」を掲げ「人の成長」を経営の目的に据え、多様な人財が個性を発揮し、仕事を通じて成長することを基本的な価値観としています。

■　WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか？

【D&I推進体制】
　・ダイバーシティ＆インクルージョン方針の制定
　・代表取締役副社長を委員長、社外取締役をアドバイザーとするD&I推進委員会を設置
　　（昨年は同委員会から全従業員向けに意見募集を行い、結果を受けて推奨育休制度のトライアルを実施）

【意識・風土改革の取り組み】
　・インクルージョン推進（研修等）
　・アンコンシャス・バイアス認知の取り組み（全社員対象のeラーニング、外部有識者による講演会、対話型ワークショップ「アンコン対話」の開催など。これまでに役員をはじめ1500名超が参加）

【女性活躍推進のための取り組み】
　・月経、更年期、妊娠、出産などへの理解浸透を目的とした健康応援セミナーの開催
　・交流会の開催（Idemitsu Women’s Networkにて、分科会や技術系女性社員による意見交換会などを実施）
　・女性社員のキャリア支援を目的とした社外メンター制度

【多様化推進】
　・LGBTQ＋に関する取り組み（同性パートナー制度の制定、従業員啓発、相談窓口設置など）
　・シニア活躍支援（60~65歳の退職年齢選択制度など）
　・外国籍・障がい者社員の活躍推進、キャリア採用の推進

【多様で柔軟な働き方の推進】
　・育児との両立支援（男性育休の取得促進、配偶者出産休暇など各種休業・休暇制度の整備、育休中・復職後の社員や上司向けセミナー開催など）
　・介護との両立支援（専門家による相談窓口設置など）
　・柔軟な働き方の推進（フレックス、テレワーク、治療のための短時間勤務、配偶者海外勤務休職、ボランティア・自己啓発休暇・休職など各種制度整備、有給休暇取得推奨）

■　今後の目標

【意識・風土改革】
　・インクルージョン浸透（D&I意識向上の更なる取り組み）
　・アンコンシャス・バイアス研修（講演会・ワークショップ）の継続・拡充

【女性活躍推進】
　・女性採用比率の向上（2030年度50％以上）
　・女性役職者比率の向上（2030年10％以上）
　・社外メンター制度の拡充

【多様化推進】
　・LGBTQ＋に関する取り組みの継続・拡充
　・シニア・外国籍・障がい者社員の活躍推進、キャリア採用の推進

【両立支援】
　・男性社員の育児参画の推進（男性育児休業取得率の向上）

村田機械株式会社

様々な属性の社員が、互いに違いを認め合い尊重し合う能力、「つながる力」を高めることで、多様性の中からユニークな創造を生み出す会社、変化する社会環境の中で常に素晴らしい人材が集い成長できる会社を目指します。

■　WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか？

【仕事と家庭の両立支援】
　・短時間勤務制度(小学校３年修了まで）
　・時差出勤制度（育児・介護・治療などの理由に関わらず上司承認があれば利用可能）
　・時間単位有給休暇制度
　・テレワーク勤務制度（上司承認があれば取得日数の上限なし）
　・積立保存有休の利用(配偶者・父母・子等の介護)
　・上司と休業者による休業前/復職前面談の実施
　・子どもが誕生した男性社員と上司による面談の実施（育児サポート面談）
　・男性育休についての、TOP(社長)メッセージを発信
　・両立支援セミナーの開催（育児*・介護）*男女問わず参加可能
　・両立支援BOOK（育児・介護）

【多様な人材が活躍できる風土の醸成】
　・D＆I（ダイバーシティ＆インクルージョン）推進プロジェクトを組織し、各職場でのD＆Iを推進
　・全社員対象のD&Iアンケートを実施
　・社内報/イントラによる情報提供
　・管理職向けにD＆I講演会を開催
　・ハラスメント防止eラーニングを実施
　・仕事と介護の両立に向けてのeラーニングを実施（40歳以上対象）、介護セミナーを実施
　・LGBTQの理解促進のためeラーニングを実施、Allyステッカー作成、同性パートナーシップに関する規程制定
　・女性のキャリア形成支援、リーダー育成のためにリーダーシッププログラムを実施
　・全社員参加型イベント　Muratec D＆I WEEKを開催

■　今後の目標

　・D&I（ダイバーシティ＆インクルージョン）推進を通じた、属性に関係なく互いを認め尊重する風土の醸成
　・男性社員の子育て参画、男性育休の取得推進
　・介護支援環境の整備
　・LGBTQの理解/支援促進
　・障がい者の活躍の場の創出と社員の障がいに関する理解促進
　・浸透度合いが低調な、現業系部門に対してのD＆I浸透施策の検討・実施

富士通株式会社

私たちのパーパスである「イノベーションによって社会に信頼をもたらし、世界をより持続可能にしていく」ことを実現するため、多様性を尊重した責任ある事業活動（レスポンシブルビジネス）に取り組みます。

■　WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか？

当社が進める「Work Life Shift」では、「働く」ということだけでなく、「仕事」と「生活」をトータルにシフトし、Well-beingを実現するコンセプトのもと、テレワークの推進やコアタイムのないフレックス勤務の適用拡大、Borderless Office（オフィスのあり方の見直し）の推進など時間と場所にとらわれない柔軟な働き方に取り組んでいます。また2021年10月にはWork Life shiftの更なる進化として「Work Life Shift2.0」を発表し、時間や場所にとらわれない働き方を活かしたHybrid Workの実践や、WorkとLifeのシナジーを目指した各種施策を実行しています。

【企業文化醸成】
　　・DE&I Sessionの開催（社長・役員が参加する社員との対話セッション）
　　・アンコンシャスバイアスに関する動画コンテンツ提供

【出産・育児関連】
　　・育休・産休予定者、育児休職復職者、育児中社員の上司向けの各種セミナーの実施
　　・社内制度や両立のノウハウなどをまとめた社内サイトの構築
　　・ベビーシッター費用補助制度の整備や事業所内保育所の設置・運営

【介護関連】
　　・介護セミナーの開催
　　・富士通グループの介護サービス会社「株式会社ケアネット」と連携して「介護相談窓口」開設
　　・仕事と介護の両立ハンドブックの配布

■　今後の目標

多様性を尊重した責任ある事業活動（レスポンシブルビジネス）に取り組みます。誰もが一体感をもって自分らしく活躍できる、公平でインクルーシブな企業文化を醸成します。個人のアイデンティティに関わらず、誰もが違いを認めあい、活躍できるようにします。私たちは、インクルーシブなデザインやイノベーションを通じて、社会により良いインパクトをもたらすよう努め、エンパワーし合うことで、持続可能な世界の実現を目指します。

株式会社東芝

東芝グループは、従業員一人ひとりのあらゆる違い（多様性）を強みに変え、働く人々がやりがいを感じ、自身の能力を発揮しながら様々な挑戦を通じて成長していると感じられる企業文化の醸成に取り組んでいます。

■　WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか？

【働き方改革とWLBの推進】
　　東芝グループでは2019年4月から働き方改革を推進しています。出社とリモートワークを組み合わせて勤務する「ハイブリッド勤務」を志向し、在宅勤務や出張中のサテライトオフィスの利用による移動時間の有効活用によって、自身の健康作りのための時間、家族と過ごす時間の創出、育児・介護への参加、そして自身の学び直しのための時間等にあてていくなど、仕事以外の有意義な時間を創出し、更なるワーク・ライフ・バランスの実現をめざします。

【両立支援制度】
　　1990年代から仕事と家庭の両立支援に取り組んでいます。2005年からは次世代育成支援対策推進法に基づいた諸施策を実行し、法定水準を上回る制度を整備、拡充と柔軟化を進めています。

　　(1)仕事と育児・介護の両立支援（一部）
　　・育児休職制度(期間：子の満3歳到達の月末まで／回数：子の満3歳到達の月末まで)
　　・ライフサポート休暇制度*(配偶者の出産予定日前6週間から産後6週間以内に継続または分割して5日間の有給休暇（100％）の取得が可能）
　　*配偶者出産時以外にも、結婚、忌引、子の学校行事、不妊治療の際取得可
　　・短時間勤務制度（育児事由：小学校終了前の子を養育するものを対象）（介護事由：介護休職期間とは別に被介護者1人につき通算して満3年まで取得可）
　　・介護休職制度（被介護者1人につき、通算して365日まで分割して取得可）
　　
　　(2)研修・セミナー等（一部）
　　・仕事と育児・介護の両立支援プログラムの運用（本人・上司・人事担当者による休業前及び復職前面談）
　　・育休明け復職支援セミナー
　　・介護セミナー
　　・「ひとめでわかる！子育て手続き」、「ひとめでわかる！介護の手続き」の配付
　　・介護セミナー、介護相談会(専門家に個別相談が可能)の実施
　　・選択型福祉制度（カフェテリアプラン）の活用　等

■　今後の目標

東芝グループ経営理念体系にある「新しい未来を始動させる」ため、誠実で、変革への情熱を抱く多様性に富んだ自律的な人材が、会社の未来を思い描き、お互いの違いを尊重して協力し合い、ともに新しい価値を生み出していくことができるよう、風通しのよい企業風土づくりに力を注ぎます。また、従業員一人ひとりがいきいきと働きがいをもって活躍できる公正な人事諸制度の構築、人材育成・活用、DEIB推進に取り組みます。

JFEスチール株式会社

社会の持続的発展と人々の安全で快適な生活のために「なくてはならない」存在として認めていただくことを使命として、鉄の素材としての可能性を引き出し、商品やサービスを提供してまいります。

■　WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか？

【育児・介護と仕事の両立支援】
　　・両立支援に関する社内制度をまとめたパンフレットの配布、イントラネットへの掲載
　　・育児・介護の対応をする社員へのカフェテリアポイント支給
　　・企業内保育所の設置（４拠点）
　　・現業職（製造オペレーター）の女性社員を対象とした、妊娠～復帰後までのキャリアプラン面談
　　・介護の基礎知識や仕事との両立について学ぶオンラインセミナーの開催や動画作成

【男性育児休業・育児関連休暇取得の促進】
　　・配偶者が出産した男性社員全員の取得を目指すKPIの設定
　　・社内制度の周知徹底・取得促進にむけたメッセージ発信
　　・取得しやすい風土を醸成するための休業取得者の事例の発信（取得者やその上司）

【働きやすい環境の整備】
　　・コアタイムなしのフレックスタイム制度
　　・在宅勤務制度

【女性社員の活躍支援】
　　・管理職登用・育成に向けたKPIの設定
　　・経団連、J-win等の社外研修や社外メンタリングプログラムへの積極的な派遣
　　・女性の体や心のサイクル、変化を学ぶ健康セミナーの開催
　　・女性社員同士の交流会実施（事業所内ネットワークやオンライン交流会）
　　・現業職の若手女性社員を対象とした人事部女性メンター制度

【多様な社員の活躍支援】
　　・同性や事実婚のパートナーがいる社員への各種制度適用
　　・LGBTQに関する管理職向け研修の開催

【DEI活動の発信】
　　・DEI推進室の社内イントラネットの設置
　　・他事業会社と合同の「ダイバーシティ月間」の実施

■　今後の目標

社員が満足感、幸福感を得ながら働ける会社であるために、中長期的な視点でDEI戦略を描き、実行していくことで、社員のエンゲージメント向上や、イノベーションが創出される企業風土の醸成につなげていきたいです。

株式会社明治

～DIAMOND～
小さなダイヤもまとまると大きな輝きを放つように、多様な人財の融合から大きなイノベーションへ

■　WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか？

【女性活躍】
　　・等級別研修制度に体系化
　　・女性ネットワーキング「かがやき塾」の実施。１年間の活動期間終了後もネットワーキングを継続し、キャリア相談を相互に行える仕組みにしている。
　　・生産現場における女性の働き方をテーマにしたERG「工場女性活躍部」活動

【グローバル人財】
　　・海外駐在員や海外事業関連のメンバーによるERG「Globridge」活動
　　・母国語が異なるメンバーと共に働く職場に対して「やさしい日本語講座」「レイシャルハラスメント予防対応」などの実施

【シニア】
　　・50代キャリアデザイン研修、キャリアデザイン面談の実施
　　・50代デジタルリスキリング研修の実施
　　・50代相談窓口の運営

【LGBTQ＋】
　　・アライメンバーERG「Marble」の活動
　　・同性パートナーの福利厚生適用
　　・自認する性での社内氏名使用、社内性での勤務が可能

【チャレンジド】
　　・チャレンジドと共に働く社員向け「チャレンジド担当者全国会議」の開催
　　・合理的配慮の確認

■　今後の目標

　　・シニア社員の戦力化
　　・女性活躍の強化
　　・事業のグローバル化に伴う、社員のグローバル化

ライオン株式会社

多様な人材が多彩な能力を発揮し、自分らしく働きがいを持って働くことができる環境を目指します。

■　WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか？

【ワークスタイル】
　　・テレワーク制度／フルフレックス制度
　 　2015年より柔軟な働き方を推進、従業員の多様性に対応した自律的な働き方や生産性向上を図ってきました。2021年にはテレワーク制度・フルフレックス制度
　 （コアタイムの撤廃・中抜け制度の新設）を制度化し、働く時間や場所の裁量を拡大、多様性に対応した自律的な働き方へシフトしました。
　　・お助け休暇制度
　 　勤務時間を自己裁量とすることが難しい生産現場の従業員については、育児・介護のみならず家族等の送迎や通院時、学校行事など短時間の所用に対し
　 利用可能なお助け休暇制度（時間単位で特別休暇が取得出来る制度）を導入しています。

【両立支援】
　　・仕事と育児
　 　有給で取得できる産前・産後休暇、子が2歳まで取得できる育児休業やショートタイムフレックス制度（育児短時間勤務）等、仕事と育児の両立支援施策の拡充に
　 積極的に取り組んでいます。
　 　働きやすい職場環境整備として、本社には子供連れで仕事ができる「親子ルーム」や搾乳室のある「マザーズルーム」を設置しています。
　　・仕事と介護
　　 介護休業365日、介護短時間勤務（ショートタイムフレックス制度）、介護休暇、医療介護積立休暇（年次有給休暇失効分の積み立て）等、従業員が安心して働き
　 続けることのできる環境整備のひとつとして、介護に関する制度を整備しています。
　　 40歳以上を対象に介護支援Webサイトを導入し、管理職向け、本人向けの介護セミナー動画を配信する等、介護に関する情報提供の充実も図っています

■　今後の目標

　　・ダイバーシティ＆インクルージョンの推進
　 　多様な価値観や考えを持った人材が、個性や能力を存分に発揮して活躍することを目指します。
　　・ワークライフエンリッチメントの推進
　 　従業員一人ひとりが、ワークとライフの相乗作用により、人生のWILLを実現できる環境を目指します。
　　・人材開発
　　 従業員一人ひとりが、多彩な能力を最大限に発揮し挑戦できる環境を整備することで、変革を実現するダイナミズムを創出する人材の育成を目指します。

コカ・コーラボトラーズジャパン株式会社

世界に約225社あるボトリングパートナーの中でも売上高でアジア最大級、世界でも有数の規模を誇るコカ・コーラブランド製品を製造・販売する企業。

■　WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか？

当社では、多様な働き方を推進することで、社員一人ひとりの能力向上を図り、生産性と業務品質を高めてワークライフバランスを充実させています。

【直行直帰】
　　「営業活動時間の拡大」と「ワークライフバランスの充実」を目的に、自宅からお得意さまなどへ直接訪問し、会社に立ち寄らずに自宅に戻る「直行直帰」を導入しています。

【在宅勤務】
　　自宅で就業する「在宅勤務」を導入。パソコンやスマートフォンを全社員に配布し、自宅でも仕事ができる環境整備に取り組んでいます。また、通常業務はもちろん、社内稟議や押印業務といった紙で扱っていた業務の電子化や、会議・商談・採用面接等のオンライン化を推進しHybridな就労環境を整備しています。

【サテライトオフィス勤務】
　　個人の生活環境に合わせて、主たる勤務地でなくても業務が行える「サテライトオフィス勤務」を導入。自社拠点約100拠点をサテライトオフィスとしています。

【勤務間インターバル】
　　勤務終了後、一定時間以上の「休息期間」を設ける、「勤務間インターバル」を導入しています。社員の生活時間や睡眠時間を確保することで、ワークライフバランスを保ちながら働き続けることができます。

【スーパーフレックス】
　　始業・終業時間をより柔軟に選択できる、コアタイムのない「スーパーフレックス」を導入しています。それぞれのライフスタイルに合わせて勤務時間を設定することが可能です。

【ボランティア休暇】
　　勤続1年以上の社員を対象にボランティア活動に参加する場合、年間労働5日分を上限として休暇を取得することができる「ボランティア休暇」を導入しています。

■　今後の目標

ステークホルダーの多様なニーズに対応し、持続的な成長を遂げていくために多様な人財の育成に注力していきます。また、さまざまなバックグラウンドや価値観を持つ社員一人ひとりが、能力を発揮できる職場環境の構築を進めていきます。特に今後は、製造・販売現場での女性社員数の拡大及び管理職比率の向上に向け、重点的に取り組んで参ります。

パナソニック株式会社エレクトリックワークス社

「挑戦する人と組織の成功」の実現のために、「誰もが　遠慮は無しに公平に　一緒にイキイキ働ける」を スローガンに、DEIを経営戦略の根幹として取り組んでいます

■　WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか？

【育児・介護と仕事の両立支援】
　　・両立支援に関する社内制度をまとめたパンフレットの配布、イントラネットへの掲載

【WLB支援】
　　(1)多様な働き方
　　・フレックス・タイム制度（働く時間の柔軟化）
　　・ハイブリッドワーク制度（働く場所の柔軟化）
　　・地域限定制度、転勤猶予制度
　　(2)育児・介護との両立支援
　　・ガイドブックによる育児・介護制度や関連サービスの紹介
　　・育児・介護事由の柔軟な短縮時間勤務
　　・育児・介護応援カフェポイントによる費用補助
　　・従業員コミュニティによる当事者間の情報交換・ネットワーク形成支援
　　・(育児)育児休業対象期間の拡大(小学１年の4月迄、最大730日)
　　・(介護)全従業員への自己診断・ラーニングサービスの活用推奨

【多様性推進】
　　(1)女性活躍推進
　　・女性社員への各種キャリアマインドセット支援（セミナー、上司ミーティングなど）
　　・女性マネジメント層のキャリア形成支援（研修・メンター・コーチングなど）
　　(2)男性の育休取得推進
　　・１か月間の育休取得推奨と30日間の育休有給化(男女とも)
　　・育休中の学びの共有、コミュニケーション促進の場づくりへ費用補助
　　(3)LGBTQ＋
　　・同性パートナーにも配偶者に準じた取扱いを人事関連制度へ適用(2016年～）
　　・相談窓口の設置
　　・社内での理解促進研修・情報発信・従業員コミュニティ
　　(4)自律的なキャリア形成支援
　　・eチャレンジ、eアピール制度(キャリアの公募・自薦) と公募・自薦による登用
　　・社外副業、キャリア開発サポート勤務
　　・キャリアカウンセリング窓口の設置

【風土の醸成】
　　・全従業員へのアンコンシャスバイアス研修
　　・「マジョリティの特権」の理解、浸透
　　・現場DEIメンバーによるDEIの理解・コミュニケーションの促進
　　・従業員コミュニティ活動の推奨・支援

■　今後の目標

「一人ひとりが活きるEquity」として”個”に焦点を当てた公平性実現に加え、さらにマジョリティの特権の観点で「組織構造におけるEquity」としての公平性も実現し、多様な人材がそれぞれの力を最大限発揮できる最も働きがいのある会社になることを目指します。

株式会社イトーキ

私たちは、心と身体の健康を維持し、高い生産性を実現しながら、力強い創造性を発揮し、そして価値あるイノベーションを生み出していく、そういった人びとの「働く」という活動を支援していきます。常に「人」を中心に据えた思考を持ち、 明日へとつながる、新鮮で価値ある、充実した「働く」をデザインし、 お客様の働く「空間」「環境」「場」づくりを実践していきます。

■　WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか？

【ワークスタイルのさらなる進化】
　・テレワーク勤務制度の進化
　（在宅勤務だけでなく実家等での勤務や余暇と組み合わせて働く「ワーケーション」も実現）
　・フレックスタイム制度の導入（働く時間のフレキシビリティ）
　

【Diversity Equity & Inclusion】
　・女性にフォーカスしたコミュニティSPLi（サプリ）をトップリードのもと発足。管理職に就くことだけに限らず、目的に向かって自らの意志で進み、決断できる人を目指す 150 名を越えるメンバーで活動中
　・2023 年より育児休業の取得日数に応じて支援金を支給する「育児休業復職支援金制度」
（対象：男女とも）を開始。同時並行で、男性育休取得経験者への公開インタビューや、男性育休アドバイス集の作成等の啓蒙活動も進めた結果、男性育休取得率は 70％（平均取得期間：60 日）
　・家事育児のバランス、自己実現の観点も踏まえたキャリアとライフを支える男女の出会いの選択肢を増やすため、福利厚生として企業版マッチングアプリ「エールゴエン」を導入。従業員のプライベートの幸福感が高まると、仕事での生産性も高まることが期待でき、さらに従業員エンゲージメントの向上も見込める

■　今後の目標

　戦略的人事による企業価値の向上
　・社会のHappiness、社員のHappinessの両立
　・明日の「働く」をデザインする会社に相応しい諸制度を確立

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