プロジェクトに参加している企業のワーク・ライフ・バランスへの取り組みを、例としてご紹介致します。
各企業の担当者の方々にインタビュー形式で答えていただきました。
株式会社NTTドコモ
ドコモのお客様は、ご家族、若者、キッズ、シニアから法人ユーザーと幅広く、様々なお客様のニーズにあった新たなサービスや商品を提供し続けるには、個々人がその能力や特性を活かし、活躍できる環境を整えることによって、イノベーションによる新たな価値創造を生み出すことが必要であり、まさに、ダイバーシティが経営戦略の一つとなっています。
■ WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか？
【子育てと仕事の両立】
「ドコモ・スマイルリレー」として、産休・育休を取得する社員、および職場復帰する社員の活躍支援を目的に、①産休・育休前、②産休・育休中、③職場復帰前・後と、連続して職場とのつながりとキャリア継続をサポートする仕組みを構築。
育休期間中には毎年育児休職者フォーラムで子育てと仕事の両立に関する情報共有、社員間のネットワーク構築など、職場とのつながりを感じられるような場を設け、復職後も面談やセミナーを通じてシームレスなキャリアの継続を支援しています。
【男性も「ともに子育て」】
子どもが生まれた男性社員に向けて、ダイバーシティ推進室長から個別にお祝いの言葉や社内制度の紹介についてメールを送り、男性もともに子育てができる風土を醸成しています。
【不妊治療と仕事の両立】
不妊治療における理解・サポートをスムーズに行うため、仕事と不妊治療の両立理解セミナーを開催。
【介護と仕事の両立】
仕事と介護の両立を支援するために、社員を対象としたセミナーを継続的に実施。全社員向けに社内イントラネットで「介護情報コンテンツ」を掲載しています。
【制度の多様化】
リモートワークによる業務運営が可能な組織を「リモートスタンダード組織」に設定し、自宅での勤務を基本とするリモートワーク制度を導入。リモートスタンダード組織では日本国内での居住地は自由とし、遠隔地への異動であっても転居や単身赴任が不要となります。
■ 今後の目標
社員個々人に着目して、「個」を活かす効率的な働き方により、「個」の成長を促す自己啓発、社外・地域交流などのインプット機会を創出し、やる気・意欲・お客様に喜ばれる発想からアウトプットへの転換（業務へのシナジー）を行うことで、企業の成長へのスパイラルへとつなげて行きます。
また、障がい者、シニア、LGBT、外国籍社員、キャリア採用社員など、更なる多様な価値観の理解促進活動を展開していき、ダイバーシティを「共有する価値」とする企業文化・組織風土づくりに継続的に取り組みます。
担当者からの一言
人的資本経営時代における多様性の推進と経営への活かし方が重要となっています。多様な価値観を認め合いながら仕事を生活の一部として考える「ワークインライフ」の実現のため、これからも時代に合わせ常に変化と進化を続けます。
大成建設株式会社
人がいきいきとする環境を創造する～For a Livery World～
全ての社員がいきいきと働ける職場環境の実現を目指しています。
■ WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか？
【育児・介護両立支援】
(1)休暇・休業制度
・育児休業(最長2歳まで)、育児休暇(5日間の有給、3回まで分割可能)
・出生時育児休業（休業日への積立有休（リバイバル休暇）充当により全部または一部有給）
・介護休業(通算180日、分割・半日取得が可能)
・看護休暇、介護休暇(対象者1人につき10日/年、2人以上の場合15日/年、時間単位の取得が可能)
・リバイバル休暇（不妊治療のための通院、家族の介護等で取得可能）
(2)研修・セミナー等
・育児・介護サポートプログラムの運用（本人・上司・人事担当者による休業前及び復職前面談）
・「育児のしおり」「介護のしおり」の配付
・パートナーと参加する育児と仕事の両立セミナー
・介護セミナー、介護相談会(専門家に個別相談が可能)の実施
【柔軟な働き方に向けた職場環境づくり】
・育児中の社員を対象としたフレックスタイム制度
・ジョブリターン制度(依願退職した社員を対象とした再雇用制度)
・テレワークや時差出勤の実施
【男性育休の推進・意識改革・風土醸成】
・子が生まれた社員とその上司への育休取得促進メールの送付、部門別育休取得率の定期的な公表
・ダイバーシティマネジメント研修の実施(多様な属性の社員を部下に持つ管理職への意識啓発)
・仕事と育児を両立する社員のマネジメントハンドブックの配付
【キャリア開発支援】
・次世代リーダー育成研修
・次世代マネジメント・スキルアップ研修
・異業種女性交流研修
・1on1ビジネスパーソンコーチング
【障がい者、LGBTへの対応】
・障がい者と臨床心理士との面談実施、情報保障としての音声文字化アプリの全社展開
・LGBT理解促進のための新入社員研修及びEラーニングの実施、LGBT相談窓口の設置
■ 今後の目標
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・女性管理職比率の増加は順調に達成しているため、次の段階として、部下のいる女性職位者を育成すべく、さらなる施策の強化を行っていきます。
・介護をする社員や子を望む社員などからの要望に沿った柔軟な働き方の実現を目指すとともに、両立支援に関する社員への確実な情報伝達に注力していきます。
・社内の意識・風土改革をさらに加速させるため、部下を持つ管理職層への働きかけを一層強化していきます。
担当者からの一言
「男性の仕事」というイメージがある建設業ですが、女性をはじめとする多様な人材が活躍する領域が確実に広がっています。当社は、社員一人ひとりが持つ経験や専門性・価値観・感性といった多様な能力を最大限活かすことができる職場環境の整備が、新たな価値を創造する原動力になると考えています。このWLB＆多様性推進・研修プロジェクトへの参加を通じて、社内の取り組みをさらに加速させ、全ての社員がいきいきと働ける職場環境の実現に向けて一層の意識改革・風土醸成に取り組んで参ります。
丸紅株式会社
社是「正・新・和」のもと、多様な人財が活き・繋がることで、社会・顧客の課題と向き合い、新たな価値の創出を目指していきます。
■ WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか？
ライフイベントサポートプログラムとして、制度・フォローアップ施策・提携サービスの3分野に分けて取り組んでいます。
【制度】
(1)勤務時間に関する制度
・育児時間・介護時間（1日2時間までの短時間勤務制度）
・育児セレクトタイム・介護セレクトタイム（時差勤務制度）
・育児フレックス・介護フレックス（個人単位でのフレックス制度）
(2)育児休業
(3)介護休業制度
(4)休暇制度
・出産休暇（妊娠休暇、産前産後休暇等）、看護休暇、ファミリーサポート休暇
・オールシーズン休暇、リチャージ休暇、介護休暇 等
(5)復職時保育サポート手当
・認可保育所に入園できない社員を対象に、保育サービス費用を一部会社負担
(6)配偶者転勤休業制度
(7)配偶者転勤再雇用制度
(8)海外駐在時の子女のみ帯同支援策 等 等
【フォローアップ】
・出産育児ハンドブック、介護支援ハンドブックの配布
・出産・育児支援面談、復職前面談、上司向け「復職チェックリスト」配布、復職後フォローアップミーティング
・介護セミナー、介護保険・介護に関する社内制度説明会、介護個別相談会 等
【提携サービス】
・提携保育施設確保（早期復職者対象）
・保活コンシェルジュ（早期復職者対象）
・ベビーシッター割引サービス
・高齢者見守りサービス
・専門家への個別相談 等
■ 今後の目標
予測不可能な非連続的変化の時代には、同質性の高い集団志向だけでは対応が困難であり、自らも向き合う社会(男：女＝１：１)と相似形の組織となることで、多様な価値観・知の掛け合わせによる新たな価値創造を目指していきます。そのために、従来推進してきた多様な人財が活き・繋がるための活躍し続けられる環境づくりに加えて、より多くの女性が意思決定に関わる状態を目指し、タレントパイプラインの拡張に一層注力していきます。
担当者からの一言
当社の中期経営戦略GC2024 の人財戦略では、多様な人財が集い・活き・繋がり、新たな価値を創り出す「丸紅人財エコシステム」の進化を掲げています。中でも「多様性」は重要なキーワードです。多様な社員の成長・活躍やエンゲージメントの向上が、企業価値向上の源泉だと考えています。誰もが活躍し続けられる環境づくりに加えて、ジェンダーや国籍、年齢等に捉われない実力本位の配置・任用をさらに推進します。施策や仕組みを導入すること自体を目的化せず、ダイバーシティ推進を社員全員が当たり前に取り組んでいる状態を目指していきます。 研究会では新たな気付きや刺激を得るとともに、社会全体のダイバーシティ＆インクルージョンを牽引する存在となりたいと考えています。
株式会社日立製作所
ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョンはイノベーションの源泉であり、日立の成長エンジンです。
■ WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか？
日立は、「ワーク・ライフ・バランス」を進化させ、従業員一人ひとりが主体的に仕事とプライベートのクオリティをともに高めていく「ワーク・ライフ・マネジメント」を推進しています。「ワーク・ライフ・マネジメント」を通じ、プロフェッショナルとしての生き方や人間としての魅力が高められ、個人と組織の持続的な成長につながるという考えのもと、「働き方改革」や仕事とプライベートの両立を支援する制度を導入しています。
【働き方改革の推進】
日立製作所は、多様な人財が生き生きと働き、成果を発揮できる働き方の構築をめざし、働き方改革の全社運動「日立ワーク・ライフ・イノベーション」を推進しています。（例：トップコミットメント、業務そのもの・プロセス見直し、職場マネジメント強化、タイム＆ロケーションフリーワーク推進等）
【仕事と家庭の両立支援導入・拡充】
日立製作所および日本国内の一部グループ会社においては、仕事と家庭の両立を支援する各種制度の導入・拡充を図り、働きやすい職場環境の整備に務めており、「育児・仕事両立支援金」制度や、子どもの保育所への入所を支援する「保活コンシェルジュ」「企業主導型保育園とのマッチングサービス」などを通じて、安心して仕事と子育てを両立できる環境を整備しています。
また、日立製作所では、定期的に介護に関する社内の意識・実態調査を行い、その結果を踏まえて仕事と介護の両立支援施策の強化を図っています。カフェテリアプランの中で「介護・仕事両立支援ポイント」などの制度を通じて経済的な支援を強化したほか、「両立支援セミナー」の開催などを通じて、必要な情報の提供を行っています。さらに、介護の悩みを抱える方に寄り添ったメンタルケアである「介護コンシェルジュ」を導入しました。
■ 今後の目標
中期経営計画の一部であり、グループ・グローバルで策定したDEI戦略に取り組んでまいります。
担当者からの一言
日立のダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョンは、性別・国籍・人種・宗教・バックグラウンド・年齢・障がい・性的指向といった一人ひとりのそれぞれの違いを尊重し、組織の強みとして活かすことで、個人と組織の持続的成長につなげることです。
ワーク・ライフ・バランスの推進は、多様な人財が活躍する上で必要不可欠であると考えています。本プロジェクトを通じ、皆様と意見・情報交換をしながら取り組んでまいりたいと思います。
川崎重工株式会社
世界の人々の豊かな生活と地球環境の未来に貢献する“Global Kawasaki”
■ WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか？
【メリハリある生活の推進】
・毎週水曜日を定時退場日としており、メリハリのある働き方を推進しています。
・「ゆうゆう連休」や「記念日休暇」など、年に3日個人が年初に年休取得日を設定する制度を設け、計画的な年休取得を促しています。
【ワークライフバランス】
・積立休暇：育児や介護、ボランティア等で取得できる休暇制度です。育児・介護等の特定事由の場合、一日、時間単位で休暇を取得することができます。
・短時間勤務、スーパーフレックスタイム制度、リモートワーク、慶弔休暇等
【育児と仕事の両立支援】
・育休取得を検討されている男性社員をはじめ、育児に参画したいと考えている方を対象とした男性育休取得セミナーを開催し、育休取得の後押しを
しています。また、 男性社員の育休取得事例をイントラネットに掲載しています。
・育休復帰した部下とその上司向けにセミナーを行い、復帰後の両立支援やキャリア、仕事と育児を両立する部下へのマネジメント方法について教育を行っています。
・川重子育てレスキュー制度：病児・病後児や出張・残業時のベビーシッター利用料を補助します。
・振替出勤日の託児：祝日が当社の出勤日となる場合、事業所内または事業所付近に臨児託児所を設け、従業員が仕事に集中できる環境を整えています。
・社内イントラネットでの育児期の働き方アドバイス、制度紹介しています。
【介護と仕事の両立支援】
・突然訪れる介護に直面しても慌てず、仕事と両立する意識を持ってもらうよう、社内の介護関連制度や公的介護保険制度についてまとめた動画や介護に関する情報を社内イントラネットにて提供しています。
・従業員の帰省するタイミング（長期休暇前）で介護に関する理解を深めるセミナーを開催しています。このタイミングで実施することにより、従業員が帰省した際に、親と介護について考えるきっかけに繋がります。
■ 今後の目標
・ダイバーシティ＆インクルージョン取組み意義の更なる明確化
・WLB施策に関する情報発信を強化し、社内制度利用者の拡充を目指す
・心理的安全性の高い職場風土作りに向けた活動推進
担当者からの一言
グローバルな規模で事業を展開する当社グループにとって、ダイバーシティ＆インクルージョンは必要不可欠です。
様々な属性や区分を超え、「一人ひとりそれぞれ異なっている」ということを自分ゴト化し、多様な価値観や個性に気づき、それらを認め、組織のちからにかえていけるようダイバーシティを推進していきます。より多様な人財が活躍を通じて、今後も「つぎの社会へ、信頼のこたえを」提供していきます。
日本放送協会
ＮＨＫで働くすべての人の健康を最優先に、一人ひとりの能力・価値を高めるため、これまでの働き方をより進化させ、多様な人財が活躍できる職場になるよう取り組みを進めています。
■ WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか？
【多様なワークスタイル】
(1)フレックス勤務、リモートワーク、テレワークを推進。
(2)リモート異動など新たな転勤のスタイルを導入。
(3)職員の健康を第一に、休暇・休職制度の充実。
・リフレッシュ休暇（5年、15年、25年の勤続者に付与する連続10日の休暇）※2022年4月1日制度改定
・クリエイティブ休暇（勤労休暇とは別に毎年連続5日の休暇）
・積立休暇（年次有給休暇の残日数を積み立てて、家族の看護や介護、学校等の臨時休校・学級閉鎖に伴う家族の世話、
本人の負傷・疾病の治療、不妊治療のために利用）
・配偶者同行休職（配偶者の外国勤務に同行するため3年以内の休職制度）
(4)新ＥＲＰシステムを今秋導入、2023年6月に本格運用。工数管理も全職員に拡大。
【育児との両立】
(1)休暇・休職制度の充実。
・育児休職（満２歳まで取得可能）
・妻出産休暇（出産予定日前6週から産後8週間の間に5日間取得可能・男性のみ）
・育児短時間勤務（子供が小学校3年生年度末まで、1日最大1時間30分を限度に勤務時間の短縮が可能）
・看護休暇（小学校3年生までの子供を看護するとき、1年に10日まで取得可能）
(2)育児サポートデスク、育児コンシェルジュの設置。
(3)育児スペースの確保。
(4)ベビーシッター利用補助。
(5)「キャリアと育児 活躍支援セミナー」など研修の充実。
【介護との両立】
(1)介護離職ゼロを目指し、休暇・休職制度の充実。
・介護休暇（要介護者1人の場合、年に5日まで取得可能、要介護者2人以上の場合は年10日まで取得可能）
・介護休職（通算1年まで取得可能）
(2)ＮＰＯ法人と契約し、年２回の介護勉強会を実施。
【多様な性のあり方】
・多様な性のあり方に関連する相談窓口を設置。
・多様な性のあり方に関する職場ハンドブックを作成し勉強会実施。
・認定配偶者制度の拡充。
■ 今後の目標
女性活躍推進法に基づく行動計画（2021-2025年度）
①2025年度の女性管理職割合を15％以上とし、2030年度25％達成を目標とする
②年次有給休暇の取得率について70％以上とする
以上2つの目標をたて、具体的施策を実行しています。②については、2021年度で達成しましたが、引き続き取得率向上に取り組んでいきます。
担当者からの一言
局内でダイバーシティ＆インクルージョンに向けて取り組むグループがより密に連携し、多様な人財を包み込む組織を作り、多様な発信につなげ、社会を映す鏡として、視聴者の皆さんの期待に応える策を一つひとつ積み重ねていけたらと思います。
本田技研工業株式会社
Hondaは基本理念である「人間尊重」に基づき、人種・国籍・文化・年齢・性別・性自認・性的指向・経歴・教育・障がいの有無などの属性に関わらず等しく機会を有し、異なる個性・持ち味を尊重し合い、存分に発揮することで企業としての総合力を高めることを目指しています。
■WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか？
【女性活躍】
2015年から3年間をHondaにおけるダイバーシティの「意識醸成期」と位置づけ、女性活躍拡大を重点課題として「意識・風土改革」「キャリア形成支援」「制度・環境整備」の3本の柱に基づく取り組みを推進してきました。 ＜意識醸成期：2015年～2018年＞
(1)意識・風土改革
・女性従業員向けセミナー／Diversity Forum 実施
・マネジメント支援ワークショップ実施
(2)キャリア形成支援
・キャリア計画書の導入、キャリアアドバイザーによる個別面談実施
・キャリア面談：2015年度～2021年度まで対象を女性従業員（延べ4,170名実施）
・2022年度より対象を女性から全従業員へ拡大（約2700名実施）
(3)育児・介護 支援制度・環境整備
・リモートワーク制度
・短時間勤務制度の拡充
・企業内託児所の開設（栃木地区、埼玉地区）
・配偶者転勤時の帯同転勤の運用
・生産領域のシフト固定勤務制度の導入
・産後パートナー休暇 新設 (2022年4月～）
・出生時育児休職 新設（2022年10月～）
・女性の健康サポートプラン導入（2022年10月～）
【LGBT】
2019年から性自認・性的指向による差別をなくし、LGBTを自然な形で受け入れるための風土・環境整備に取り組んでいます。
(1)風土醸成
・啓発活動（アライセミナー・Eラーニング）
・行動宣言（方針策定、社内外発信）
・支援相談体制（相談窓口設置、アライ活動）
(2)制度整備
・同性パートナーの制度適用
・ワーキングネーム
・ユニバーサルトイレ 等
【その他】
・男性育児参画の行動計画策定
■ 今後の目標
今後は、女性活躍の取り組みは継続すると共に、従業員一人ひとりの働きがいに繋がるよう全従業員へ対象を拡げ、“個”に焦点を当てた自律的キャリア形成支援（面談/研修）に取り組んでいます。 また、多様性を受容する風土・意識醸成の取り組みとして、「女性活躍拡大/男性育児参画/障がい者雇用/LGBT」、「従業員に向けた制度・環境面の整備」を進めています。
担当者からの一言
多様性に取り組むことは少数派に対する支援ではなく、全ての従業員が多様な人材を受容することが重要と捉えています。様々な価値観の融合と相乗効果によってイノベーションを喚起し、 新しい商品やサービスをお客様にお届けすると共に、年齢によらず従業員の生涯成長を目指し、取り組んでまいります。
王子ホールディングス株式会社
「企業の力の源泉は人材」の考え方に基づき、一人ひとりが能力を最大限に発揮できる環境の整備に取り組んでいます。
■ WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか？
【働き方改革の推進】
総労働時間の削減、業務の効率化など、環境整備に取り組んでいます。
(1)主な取り組み内容
・勤務の実態に即した始業・終業時間設定（フレックスタイム制の活用）
・残業時間の上限設定（60時間/月）
・19時消灯（目標80％以上）および深夜業の禁止
・休日出勤の完全振替化
・年休取得推進（目標80％以上）
・働き方改革を推進する人事制度改訂（役割等級制度、認定研究員制度の導入）
・60歳～64歳の選択定年制度、65歳以降の継続雇用制度
【ワークライフマネジメントの向上】
仕事と育児・介護との両立を支援し、多様な人材が活躍するための様々な取り組みを行っています。
(1)主な取り組み内容（育児）
・早期育児休職復帰者への保育所補助制度
・育児短時間勤務（小学校1年生修了時まで、1日6時間まで勤務時間が短縮可）
・仕事と育児の両立に関する情報提供
・仕事と育児の両立セミナー（男女対象）、育児休職復帰者面談等の実施
(2)主な取り組み内容（介護）
・介護休職（期間1年、最大12回まで分割利用可）
・仕事と介護の両立に関する情報提供（ハンドブック、社内サイト）
・仕事と介護の両立セミナー
(3)その他制度
・積立保存年休の時間単位利用（育児・介護）
・出産・育児・介護等による退職者リターン制度
・配偶者の海外転勤に帯同する場合の休職制度
(4)男性の家事・育児への積極的な参加
・男性従業員の育児支援休暇制度（連続5日間取得、目標100％）
・育児休暇取得推進ポスター作成・社内報や社内サイトでの取得者の声紹介による啓蒙活動
■ 今後の目標
・各階層において求められる役割に対する意識改革
・多様な人材の確保（LGBTQ等マイノリティへの理解と環境整備、2025年度女性管理職比率5.5％達成へ向けて取り組み強化）
・2022年度より開始した人権デﾕ―・ディリジエンスの取り組みの継続と人権教育の対象範囲拡大
担当者からの一言
企業価値の持続的向上を目指すためには、社員一人ひとりが価値観の多様性と発想の柔軟性を身に着け、能力を高めていくことが重要と考えています。「企業の力の源泉は人材」という大原則のもと、性別・年齢・国籍にとらわれることなく、多様な人材が活躍できる会社を目指し一層努力してまいります。
大和ハウス工業株式会社
従業員が働きがいを実感しながら、「自分らしさ」を存分に発揮できる健全で公平な職場環境の整備に取り組んでいます。
■ WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか？
【ダイバーシティスコア】
職場におけるダイバーシティの推進度を測り促進することを目的とし、2019年度より事業所の経営健全度評価に女性管理職・主任職比率、男性育児休業取得率、障がい者雇用率、若年層の定着率の４項目で評価する「事業所ダイバーシティスコア」を導入しました。
【女性活躍推進】
出産・育児などのライフイベントを経験しながら働き続けられる人事制度の充実と、女性に対するキャリア形成の支援を行っています。管理職候補者に対して意欲向上とマインドセットを行い、管理職として必要なスキルを体得できるように支援する研修も実施しています。
【シニア活躍推進】
年齢だけを理由とした60歳での一律の役職定年制を廃止し、定年までキャリアの可能性を追求できる人事制度としています。現業部門の技術職を対象に定年後再雇用の年齢上限を撤廃し複線的な処遇を整備することで、専門性を発揮し続けることができる環境を実現しています。
【LGBTQ活躍推進】
「同性パートナーシップ制度」の導入など、性的マイノリティ当事者が安心して能力発揮できる職場風土の醸成に努めています。社外相談員によるLGBTQに特化した窓口を設置し、職場の悩みなどを安心して相談できるようにしています。
【柔軟な働き方の推進】
ICTの積極的な活用や、テレワークの推進、コアタイムのない「フレックスタイム制度」の導入により、従業員の働き方に変化を起こし、生産性向上と働きやすい環境の整備を進めています。
■ 今後の目標
多彩な事業ポートフォリオを持つ大和ハウスグループにおいて、多様な人財の確保は最も重要な課題の１つです。一人ひとりの個性や価値観に寄り添った成長機会を提供し、自律的なキャリア形成を支援するとともに、自分らしさを発揮できる環境の整備と組織風土・文化の醸成を継続して実施していきます。
担当者からの一言
大和ハウスグループは、「生きる歓びを、未来の景色に」というパーパスを掲げています。
パーパスを実現するためには、「多様な自分らしい生き方の実現」が不可欠です。安心して働ける環境を整え、組織の枠を超えた人の交流や学び合いの場を提供することを通じて、従業員一人ひとりが働きがいを実感しながら、「自分らしさ」を存分に発揮できるように、今後もさまざまな取り組みを推進していきます。
株式会社 竹中工務店
ワーク・ライフ・バランスの実現を前提に、個々の適性、多様性に応じて能力が遺憾なく発揮できている状態を目指しています
■ WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか？
【育児・介護に関する支援】
・育児、介護と仕事の両立支援として、短時間フレックスタイム、在宅勤務、半日取得が可能な看護、介護休暇の他、育児においては始業及び終業時刻の
繰上げ又は繰り下げが可能な制度あり。
・長期の病気や介護に対するシックリーブ制度（失効年休の積立制度 最大60日間）
・拠点事業所変更制度（介護等ライフステージ上のやむを得ない事情により指定勤務地での継続勤務が困難となる地域限定社員について特例を設けて勤務を
継続できるよう機会を設けている）
・ジョブ・リターン制度（出産、介護等ライフステージ上のやむを得ない事情により退職する従業員に、将来において再び当社で就労し、能力を発揮する
機会を設ける）
・仕事と介護の両立を支援する情報ポータルサイト介護WEBの開設の他、介護セミナーを実施
・出産、育児と仕事の両立を支援する情報ポータルサイト育児WEBの開設の他、パパママミーティングセミナーの実施。助産師による健康と子育て24時間
受付相談窓口等
・企業主導型保育所の企業利用枠の提携や保活コンシェルジュサービスの提供
【フレキシブルな働き方の促進に向けた取組】
・業務の繁閑に対応可能な生産現場でのバリアブル勤務の導入
・育児、介護、研究職が対象であったフレックスタイム制度を設計職能へ適用拡大
・時間単位年次有給休暇の導入
■ 今後の目標
・働き方（ワークスタイル）変革によるワーク・ライフ・バランスの実現
・多様性を受容し尊重しあう意識改革及び組織風土の醸成
・技術系女性社員のライフイベントとキャリア形成の両立
担当者からの一言
2014年4月に、「ダイバーシティ女性活躍推進グループ」として専任の部署を設置し女性活躍推進を中心にダイバーシティの取組を推進しております。 建設業はこれまで永く男性中心の長時間の勤務に依存した環境にありましたが、多様化、高度化する社会の中でこの働き方は既に限界を迎えています。 多様化する従業員の就業継続とキャリア形成、能力発揮を可能とする働きやすい職場環境の実現には、そのベースとしてワーク・ライフ・バランスがあると考えます。 どうすればワーク・ライフ・バランスを実現する事が出来るのか「対話」と「自分事化」を合言葉に、誰もが自分の能力を遺憾なく発揮でき、笑顔でいきいき活躍できる職場環境の醸成を目指し取組んで参ります。
日本精工株式会社
NSKは1916年に日本で初めて軸受の生産を開始して以来、革新的な技術・製品を生み出し、100年以上にわたり産業の発展に貢献してきました。
総合軸受メーカーとして幅広い分野でのニーズに応えています。
■ WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか？
【家族との生活を支援する各種制度】
・育児休業：最大3歳の4月末まで。（最初の5日間有給）
・出生時育児休業
・育児勤務時間短縮：子が小学校6年生到達後の3月末まで
・コアなしフレックス勤務(トライアル)：育児のための勤務時間短縮と併用可
・リモートワーク制度
・半日休暇の制限撤廃：通常は年間12回までのところ、介護や子の看病、育児目的、不妊治療などの通院の場合は制限なく取得可
・介護休業：365日まで
・祝日保育：祝日稼働日に、社内で保育サービスを提供
・ベビーシッター割引券の交付：内閣府のベビーシッター派遣事業による
・提携保育園：企業主導型保育施設との契約締結
・再雇用希望登録制度：配偶者の転勤によりやむなく退職する社員に対する再雇用制度
・仕事と介護の両立支援セミナー：40 歳以上の全社員と管理職対象
・各種勝率ガイドブック（育児編、父親編、上司編、介護編、不妊治療編）
・有給休暇取得の推進
・ノー残業デーの制定
・フレックスタイム制度
【心身のリフレッシュや社会的な活動を支援する制度】
・リフレッシュ休暇：自己啓発と心身をリフレッシュする機会を設けるため、勤続10年、15年、20年、25年、30年、35年、40年に達した従業員が休暇を最大5日間連続して取得できる制度
・ボランティア休暇：地域社会・社会環境などを取り巻く問題とかかわりあい社会に貢献をすることを目的として、非営利団体で身体障害者福祉、国際交流支援などの活動を行うために年間最大12日間の特別有給休暇を取得できる制度入
■ 今後の目標
(1)一人ひとりが活躍できる場と環境づくりをする。
・女性の積極的な採用と、育成、職域拡大を進めます
・外国籍社員の育成と活躍促進を進めます。
・一人ひとりのキャリア形成の支援を進めます
(2)社員にとって働き甲斐のある職場の構築
・男性の育児休業：希望者全員が取得できる環境づくりを推進します。
・各種啓発活動により、意識・風土改革を進めます。
・LGBT-ALLYを育成します
・働き方改革を進めます。
担当者からの一言
世界31カ国に展開し、海外従業員比率が2/3を占める当社にとって、ダイバーシティの浸透は必要不可欠です。NSKグループとしての、 結束力を高めながら、多様性を活かしていくことが、今後の鍵になると考えています。
NSKグループは、性別や年齢、国籍、文化、ライフスタイル、価値観など、様々な背景を持った従業員がそれぞれの力を発揮することで新たな視点や考え方、アイデアが生まれ、競争力の強化やリスクの回避につながっていくと考え、ダイバーシティ&インクルージョンを進めています。
株式会社イトーキ
イトーキは、”明日の「働く」を、デザインする。”をミッションステートメントとして掲げ、誰もがより自分らしくイキイキと働ける職場環境を整え、持てる力を発揮することを目指します。
■ WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか？
イトーキでは、社員のキャリアや生活に対しての多様な考え方を踏まえ、社内制度の整備と職場環境づくりを進めています。社員の力を引き出し、活かすことで、
時代に沿った社会環境の変化へ柔軟に対応し、社会に貢献できる企業でありたいと考えています。
【ワークスタイルのさらなる進化】
～従業員一人ひとりがやりがいを持ってイキイキと働き、最大のパフォーマンスを発揮できる職場づくりを進める～
・テレワーク勤務制度の進化（従来の在宅勤務に加え、自ら準備・選択した場所「マイプレイス（実家等）」でのテレワーク勤務が可能。 さらに、旅行先などの普段とは異なる場所で余暇と組み合わせて働く「ワーケーション」も実現可能）
・フレックスタイム制の導入準備（働く時間のフレキシビリティ）
【自律的キャリア形成支援強化】
・20代後半～30代前半を対象にしたキャリア研修
・メンタリングの対象を拡大（若手社員、中途社員）
・管理職の部下育成力を強化
・ストレングスファインダーの全社員実施と強みにフォーカスした教育
【Diversity & Inclusion】
・LGBTQインクルージョン（経営層向け、全社員向け研修実施、外相談窓口設置、LGBTQアライ宣言および社内外へのオリジナルグッズ配布、パートナーシップ制度導入）
・男性育休のさらなる取得促進（全社員向け育児休業説明会実施）
・介護セミナーによる継続的な社員教育と制度の拡大
・女性活躍を経営上の重点戦略に（トップのリーダーシップのもと今一度、女性社員にフォーカスを当てたコミュニティ『SPLi（サプリ）』を発足、社内外へ取り組みを展開）
■ 今後の目標
戦略的人事による企業価値の向上
・社会のHappiness、社員のHappinessの両立
・明日の「働く」をデザインする会社に相応しい諸制度を確立
担当者からの一言
イトーキは、今後もさまざまな年齢、性別、性的指向、性自認、国籍、障がい、雇用形態や働き⽅、習慣、価値観などを持つ「多様な人財」一人ひとりが、「活き活き」と個性を発揮できる職場環境づくりに取り組んでまいります。今年もDiversity & Inclusionの必要性を全従業員が自分事にし、新しい価値を産み出し成長し続ける企業に本当の意味で変わるまで挑戦し続けます。
トヨタ自動車
トヨタが創業以来、果たすべき使命幸せを量産する
■ WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか？
【キャリア形成支援】
・女性社員の活躍事例をもとにした「女性の育成モデル」の策定と個別育成計画のさらなる活用。
・配偶者（性別・社内外問わず）の転勤や介護により、会社をやむを得ず退職する従業員への再雇用機会の提供
【両立支援】
(1) 産育休取得者向け「産休前セミナー」「上司キャリア面談」（2015年～）
・主な内容： 両立を織り込んだキャリアプランと働き方の検討、社内の先輩従業員の両立事例の共有や座談会
(2) 「FTL（Free Time &Location）」制度
・時間と場所の制約をできる限り取り去ることで、育児をしながらでも働き続けやすい在宅勤務制度。
・生産職（生産現場の従業員）を除く、多くの人が利用。
(3)事業所内託児所「ぶぅぶフォレスト」
・育児環境整備として、2017年に、託児所の大幅な拡充に取り組み、通園バスを本社･工場地区に巡らせる送迎保育を一部で開始すると共に、
グループ会社6社と連携して、各社託児所の相互利用制度を導入。2018年からは、トヨタ記念病院敷地内に病児保育も可能な300人規模の託児所を増設。
【障がいのある方への取組み】
・各事業所への職場相談員の配置、プライバシーを確保した相談窓口の開設、通院などに利用できる特別休暇制度の導入
・手話通訳士の派遣や各種支援ツールの準備、必要に応じた職場環境の改善
・職場全体の風土醸成を目的とした「心のバリアフリー研修」の実施
【LGBT】
・同性婚・事実婚に対し、法律婚と同等の社内制度（休暇・福利厚生制度など）を利用できるよう、制度改正
・全従業員・役員に対し、「LGBTに関する基礎知識」の教育を必須受講。アライ＊登録制度を開始、2021年5月時点で、約2万人の従業員がアライ登録。
■ 今後の目標
・「多様性」「成長」「貢献」の3つを柱とした『全員活躍』の推進
・性別を問わず仕事と生活、育児、介護を両立できる環境の整備
・仕事と不妊治療を両立できる環境の整備
・働く人を支える施設・インフラの利用を自社従業員以外へ拡大
担当者からの一言
トヨタはダイバーシティ＆インクルージョンの推進を重要な 経営基盤の一つとして位置付けています。性別、年齢、国籍、人種、民族、信条、宗教、性的指向、性自認、障がい、配偶者や子の有無などにかかわらず、多様な才能や価値観を持つ人材が最大限能力を発揮できるよう一人ひとりを尊重し、一人ひとりにとって魅力的な自己実現の場となる環境づくりに努めてまいります。
BIPROGY株式会社
BIPROGYは、「すべての人たちとともに、人と環境にやさしい社会づくりへの貢献」を理念に掲げ、先見性と洞察力でテクノロジーの持つ可能性を引き出し、持続可能な社会の創出を目指します
■ WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか？
【柔軟な働き方】
・働く時間：フレックスタイム、時間単位の年休取得、短時間勤務
・働く場所：テレワーク、サテライトオフィス
【多様な人財の活躍支援】
(1)ジェンダーダイバーシティ推進
・組織ごとに組織長登用計画を策定し、個人の目標設定やキャリアデザインとも連携させ、人財パイプラインを強化。
・新卒採用のダイバーシティ比率（新卒採用のうち、女性と外国籍社員の比率）を毎年50％以上継続中。
(2)ライフイベント（育児・介護）と仕事の両立
・管理職向け研修
・座談会（当事者間の意見交換会）、産休・育休者面談（休職前、復職時に本人・上司・D&I担当者の三者面談）
・介護セミナー、介護eラーニング、介護ハンドブック
(3)障害者
・管理職向け研修、全グループ社員を対象としたeラーニング、ハンドブック等
(4)LGBTQ
・同性パートナーシップ制度
・セミナー、ワークショップ、全グループ社員を対象としたeラーニング
(5)外国籍人財
・外国籍人財とその上司を対象とした異文化理解研修の実施
【インクルージョン風土醸成】
・D&Iダイアローグ：D&I推進をMUSTからWANT TOへ。対話を軸とした現場部門の主体的な取り組み促進。
■ 今後の目標
・計画的な女性管理職登用と人財パイプラインの強化
・男性育休取得率の向上
・対話を軸とした現場部門の主体的なD&I推進の取り組み促進
担当者からの一言
当社は、2013年度より専任組織としてダイバーシティ推進室を立ち上げ、D&Iを推進してきており、ワークライフバランスの実現、D&Iの理解浸透、女性活躍推進等、一定の成果を上げてきています。企業理念には「個人の尊重とチームワーク」が、またPurposeを実現していくための原理・原則（Principles）には「多様性の受容と獲得」が掲げられ、さらに社名にも「多様性」の意味が込められており、多様性は当社にとって大事な価値観となっています。今後も当社のD&I推進を継続していくと共に、社会課題解決の一助となるよう努めて参ります。
株式会社JSOL
今はない、答えを創る。
■ WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか？
【両立支援のための各種制度の充実】
2005年（日本総合研究所当時）より、仕事と生活を両立する為の環境作りを目指し、社員の声を反映した制度の新設、改定に取組んできました。制度の正しい理解と、一人ひとりのワークライフバランスを実現できる職場環境づくりを目指した取組みを継続していきます。
(1)妊娠・出産・育児関連
育児休業（2歳まで、最初10営業日は有給）、育児短時間勤務（6と7時間から選択、小3末まで）、子の看護休暇（1子につき年度あたり5日、上限なし、半休可）の他、延長保育や病後保育費用を補助する託児補給金制度、ベビーシッター割引制度も設けています。産休前と復職前オリエンテーションを実施し、両立への不安の解消、キャリア形成への動機付けを行うだけでなく、育児休業中のみならず復職後を見据えた男性育休取得促進にも取組んでいます。また2022年度からは出生時育児休業、育児休業の分割取得、不妊治療休暇制度（月２営業日を上限に、年間 24営業日）に係る制度を新設・改定しています。
(2)介護関連
介護休業や介護短時間の制度は何回でも分割利用できるなど、社員が使いやすい柔軟な制度を整えています。
【長時間勤務対策からワークスタイル改革へ】
長時間労働の解消から始まった当社の働き方改革は、生産性向上・新たな価値創出を目的としたワークスタイル変革へとステージを変えています。
(1)働く時間と場所の柔軟化
2017年度は、フレックスタイム制におけるコアタイム廃止、所定労働時間の短縮（現在は7時間30分）、時間単位年休を導入しました2008年度からテレワーク制度の導入、2018年度はシェアオフィスの利用開始により、柔軟性の高い働き方が実現できるようになっているだけでなく、新型コロナによる外的要因への柔軟な対応・業務継続も実現しています
■ 今後の目標
インクルージョン&ダイバーシティの活動は、制約があっても活躍のできる職場づくりに留まらず、性別や国籍等の属性によらず個人一人ひとりを捉え、多様な個人の成長と、その多様性のつながり・掛け合わせをチームのチカラに繋げて新たな価値創造につなげる”インクルーシブな組織・チーム創りの活動"と位置づけ、その強化を目指していきます。
担当者からの一言
JSOLでは、インクルージョン＆ダイバーシティの活動を、「人財の多様性、一人ひとりの最大限の能力発揮、そしてそこから生まれる組織の力に繋げて価値創出拡大を目指す活動に発展させることで、「楽しめる」組織文化の醸成と経営理念を実現するための重要な取組み」と位置付けています。私たちJSOLの最高の財産は「人」（=社員）です。
社員一人ひとりがお互いを尊重し合い、働きがいを感じながら成長しつづけられる会社を目指し、本プロジェクトで多くのことを学び、当社内でのインクルージョン＆ダイバーシティという風土醸成に役立てたいと考えております。 そしてこのことが、社会全体のワーク・ライフ・バランス＆多様性推進の一助となるよう努めてまいります。
東日本電信電話株式会社
社員一人ひとりが多様性を活かし、情熱をもって切磋琢磨しパワーを発揮することによって、企業価値の向上、ひいては豊かな社会の実現へとつなげています。推進担当者は一人ひとりがダイバーシティ＆インクルージョンのプロとしてさまざまな施策に取り組んでいます。
■WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか？
【ワークインライフ（健康経営）の推進】
育児休職からのスムーズな復帰を目的とした「育児休職復帰者研修」を実施、そして育児両立ロールモデルの存在、ライフもキャリアも充実させることが重要であるとの観点から、2022年度から新たにメンター制度を創設し、女性活躍推進の一助としています。
また、本人と職場の双方で両立の意識を高めるため、サステナビリティ推進室による育児休職前三者面談（本人・上長）を実施し、復帰のプランや復帰後の業務体制などを相互に話し合う場を創出しています。
【リモートスタンダードの推進】
効率的でメリハリのあるワークスタイルの確立と生産性の高い働き方を目指し、以下の取組みを実施しています。
①日本全国どこからでもリモートワークで働ける制度
②「住む場所」の自由度向上による転勤や単身赴任を伴わない働き方の拡大
③「ハイブリッドワーク」の推進
【両立支援】
社員向け介護ポータルサイトの提供や「仕事と介護の両立支援Handbook」の配布を行い、介護の基礎知識や介護サービスの紹介等を提供することで、全社員に対して介護との両立に関するサポートを実施しています。
また、仕事と両立できる環境の整備・マインドを醸成するため、「仕事と介護の両立セミナー」を職場ごとに開催しています。
■今後の目標
これまで風土・意識醸成、そして社員の意識改革・理解促進の取り組みを実施してきましたが、今後はより社員一人ひとりの行動変容を促し、自分ごと化してダイバーシティ＆インクルージョンに取り組んでいける会社にしていきます。
さらなるステップの一つとして、「働きがいのある会社」への転換と、社員のエンゲージメント向上をめざし、柔軟な働き方の更なる推進と共に、社員が自身のパフォーマンスを最大化できる働き方を自ら考え、実行できる風土づくりに取り組んでいきます。
担当者からの一言
NTT東日本グループは、ステークホルダーとの対話で地域課題を特定し、課題解決に向け取り組むとともに事業活動の改善や新たなサービスの提供に活かし、持続的な発展が可能な地域社会の実現をめざします。
そして、この考え方を実現していく原動力となるのは、多様なバックグラウンドをもった人材が協力し合い、それぞれの個性を発揮できることです。 こうした考え方のもと、これからも多様な人材が相互に理解し、共に切磋琢磨し活躍できる環境をつくっていきます。
清水建設株式会社
建設事業の枠を超えた不断の自己変革と挑戦、多様なパートナーとの共創を通じて、時代を先取りする価値を創造（スマートイノベーション）し、人々が豊かさと幸福を実感できる、持続可能な未来社会の実現に貢献します。
■ WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか？
清水建設では、主に以下の取組みを行いWLB支援に努めています。【仕事と生活の両立支援】
・「育児とキャリアの面談」の実施
（従業員自身又は配偶者の妊娠がわかった段階で上職者と休業前後の働き方等のすり合わせを行い、対象者が安心して休めることを目的とした面談。休実施率100％を目指しています。）
・「パタニティ休業」の取得推進
・在宅勤務制度やサテライトオフィスの利用推進
【労働時間削減に向けた意識変革等の取組み】
・経営トップによるメッセージを、様々な機会を捉えて社内に発信
・2024年の改正労働基準法適用に向けて、段階的な時間外労働時間の目標（上限）を設定
・作業所業務の一部について内勤のスタッフが支援する体制を整備
・ICTの活用により、作業所勤務者の業務軽減を図る
【多様な人財を活かす組織づくり】
・「働きがいと魅力あふれる職場づくり」に向けたロードマップとグランドデザインの公開
・社内イベント「働き方・働きがい改革月間」の開催
・1on1ミーティングや360度フィードバックによる上司と部下の信頼関係の向上
・個人のライフステージ（育児、介護等）や事情（傷病、家族など）に見合った人事制度の導入
・LGBTQなどに関する相談窓口の設置
・外国籍社員オフサイトミーティングの実施
・障がいのある従業員の活躍推進と、全従業員の意識啓発を目的とした、「チャレンジフォーラム」の実施
・イクボス（インクルーシブリーダー）研修の実施
・ダイバーシティ・マネジメント講演会の実施
【柔軟な働き方の促進に向けた制度改正】
・定年延長
・60歳以降の働き方（短日・短時間）の選択制度の導入
・地域限定社員の活躍環境の整備
■ 今後の目標
(1)「働きがいと魅力あふれる職場づくり」に向けた施策を継続的に推進していきます。
・「働きがい」の可視化と、その向上に向けた継続的な取組み
・「人生100年時代」を見据えた人財の活躍環境の整備
・多様で柔軟かつ時間意識の高い働き方の定着に向けた取組み
(2)多様な人々が活躍できるインクルーシブな人財マネジメントを構築していきます。
・「育児」「介護」「治療」など個の事情に適切に対応した活躍支援や男性の育休取得推進など、価値観やライフスタイルなどの「違い」を受容できる職場環境の
実現に向けた取組み
・一人ひとりの心身の健康、職場の活性化等による健康経営の推進
担当者からの一言
当社の中期経営計画における非財務KPIの１項目として、「働きがい指標」を設定し、「職場の信頼関係」「心身の健康」「仕事のやりがい」の３つの指標を掲げています。従業員一人ひとりの「働きがい」を向上させることで自ずと全社の生産性はあがり、その結果としてWLBの実現にもつながるものと考えています。これまでの好取組は継続しつつ、「働きがい」の更なる向上に向けた施策を積極的に実施し、「働きがいと魅力あふれる職場づくり」の実現を目指していきます。
～子どもたちに誇れるしごとを。～
アフラック生命保険株式会社
アフラックは1974年に日本で初めてがん保険を販売する保険会社として創業しました。「生きる」を創るリーディングカンパニーとしてこれからも社会と共有できる新たな価値を創造していきます。
■ WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか？
【ワークライフマネジメントの実現に向けた取り組み】
(1) 「時間」に捉われない働き方
・すべての社員を対象にシフト勤務やフレックスタイム制度（コアタイムなし）などの柔軟な勤務制度や時間単位による年次有給休暇制度を適用
(2) 「場所」に捉われない働き方
・すべての社員を対象に「在宅勤務制度」を適用（シンクライアント方式のノートPCやタブレット端末、スマートフォンなどを社員に配布）【育児・介護と仕事の両立支援】
・これから子どもが生まれる社員を対象に育児と仕事の両立について学ぶセミナーを実施（社外の配偶者も参加可能）
・産育休からの復職者を対象に育児と仕事の両立に向け具体的なノウハウ習得を目指す復職者研修を実施
・「男性社員の育休取得」をテーマとしたパネルディスカッションを実施
・育児と仕事を両立中の社員の不安解消を目的に育児コミュニティを運営
・子どもが生まれたすべての男性社員を対象に「配偶者出産休暇」と「育児休職（5営業日までは有給）」の取得を推奨し、男性社員の育児参画を促進
・育休中の社員と会社との接点確保、情報格差の是正を目的とし、希望者にiPadを配布し情報提供を実施
・育児休職明けのスムーズな復職や育児と仕事の両立支援を目的として、2018年4月に東京都調布市の自社ビルに「アフラック あひるひだまり保育園」を開設
・介護と仕事を両立する社員が働きやすい職場環境をつくることを目的とした「仕事と介護の両立セミナー」を実施
・介護を行っている社員、介護経験がある社員が意見交換することで不安や悩みの解消につなげることを目的とした介護両立コミュニティを運営
■ 今後の目標
当社は、創業50周年を迎える2024年に向けて「Aflac VISION2024」を掲げ、「生きる」を創るリーディングカンパニーへと飛躍することを目指しています。今後も、すべての社員の多様性を尊重し、その能力を最大限に発揮できる環境をつくることで、持続的な成長を目指すダイバーシティの推進に積極的に取り組んでいきます。
担当者からの一言
当プロジェクト参加を通じ、ご一緒する皆様の先進的な取り組みや、研究結果を当社の取り組みへ活かし、推進を強化していきたいと考えております。皆さま、よろしくお願いします。
出光興産株式会社
当社は企業理念「真に働く」の下、「人が中心の経営」を掲げ「人の成長」を経営の目的に据え、多様な人財が個性を発揮し、仕事を通じて成長することを基本的な価値観としています。
■ WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか？
【D&I推進体制】
・ダイバーシティ＆インクルージョン方針の制定
・代表取締役副社長を委員長、社外取締役をアドバイザーとするD&I推進委員会を設置
（昨年は同委員会から全従業員向けに意見募集を行い、結果を受けて推奨育休制度のトライアルを実施）
【意識・風土改革の取り組み】
・インクルージョン推進（研修等）
・アンコンシャス・バイアス認知の取り組み（全社員対象のeラーニング、外部有識者による講演会、対話型ワークショップ「アンコン対話」の開催など。これまでに役員をはじめ1500名超が参加）
【女性活躍推進のための取り組み】
・月経、更年期、妊娠、出産などへの理解浸透を目的とした健康応援セミナーの開催
・交流会の開催（Idemitsu Women’s Networkにて、分科会や技術系女性社員による意見交換会などを実施）
・女性社員のキャリア支援を目的とした社外メンター制度
【多様化推進】
・LGBTQ＋に関する取り組み（同性パートナー制度の制定、従業員啓発、相談窓口設置など）
・シニア活躍支援（60~65歳の退職年齢選択制度など）
・外国籍・障がい者社員の活躍推進、キャリア採用の推進
【多様で柔軟な働き方の推進】
・育児との両立支援（男性育休の取得促進、配偶者出産休暇など各種休業・休暇制度の整備、育休中・復職後の社員や上司向けセミナー開催など）
・介護との両立支援（専門家による相談窓口設置など）
・柔軟な働き方の推進（フレックス、テレワーク、治療のための短時間勤務、配偶者海外勤務休職、ボランティア・自己啓発休暇・休職など各種制度整備、有給休暇取得推奨）
■ 今後の目標
【意識・風土改革】
・インクルージョン浸透（D&I意識向上の更なる取り組み）
・アンコンシャス・バイアス研修（講演会・ワークショップ）の継続・拡充
【女性活躍推進】
・女性採用比率の向上（2030年度50％以上）
・女性役職者比率の向上（2030年10％以上）
・社外メンター制度の拡充
【多様化推進】
・LGBTQ＋に関する取り組みの継続・拡充
・シニア・外国籍・障がい者社員の活躍推進、キャリア採用の推進
【両立支援】
・男性社員の育児参画の推進（男性育児休業取得率の向上）
担当者からの一言
当社は、D&Iの推進を通じて、
① 異なる背景や知識・経験を持つ人が交流し化学反応を起こすことで、新たな価値を生み出す
② 既存の価値観に縛られることなく、継続的にイノベーションを生み出す組織に変容する
ことを目指し取り組んでいます。
カーボンニュートラル・循環型社会へと移行する世界において、2050年ビジョンである「変革をカタチに」の実現に向け、化石燃料事業主体からの事業ポートフォリオ転換に挑む当社にとって、人財の重要性はますます高まっています。
社員一人ひとりが多様な価値観・個性を発揮し、可能性を開いていくことができる職場風土の醸成に向けて、参加企業の皆様との意見や情報交換を通し、更に取組みを加速させたいと考えています。
村田機械株式会社
様々な属性の社員が、互いに違いを認め合い尊重し合う能力、「つながる力」を高めることで、多様性の中からユニークな創造を生み出す会社、変化する社会環境の中で常に素晴らしい人材が集い成長できる会社を目指します。
■ WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか？
【仕事と家庭の両立支援】
・短時間勤務制度(小学校３年修了まで）
・時差出勤制度（育児・介護・治療などの理由に関わらず上司承認があれば利用可能）
・時間単位有給休暇制度
・テレワーク勤務制度（上司承認があれば取得日数の上限なし）
・積立保存有休の利用(配偶者・父母・子等の介護)
・上司と休業者による休業前/復職前面談の実施
・子どもが誕生した男性社員と上司による面談の実施（育児サポート面談）
・男性育休についての、TOP(社長)メッセージを発信
・両立支援セミナーの開催（育児*・介護）*男女問わず参加可能
・両立支援BOOK（育児・介護）
【多様な人材が活躍できる風土の醸成】
・D＆I（ダイバーシティ＆インクルージョン）推進プロジェクトを組織し、各職場でのD＆Iを推進
・全社員対象のD&Iアンケートを実施
・社内報/イントラによる情報提供
・管理職向けにD＆I講演会を開催
・ハラスメント防止eラーニングを実施
・仕事と介護の両立に向けてのeラーニングを実施（40歳以上対象）、介護セミナーを実施
・LGBTQの理解促進のためeラーニングを実施、Allyステッカー作成、同性パートナーシップに関する規程制定
・女性のキャリア形成支援、リーダー育成のためにリーダーシッププログラムを実施
・全社員参加型イベント Muratec D＆I WEEKを開催
■ 今後の目標
・D&I（ダイバーシティ＆インクルージョン）推進を通じた、属性に関係なく互いを認め尊重する風土の醸成
・男性社員の子育て参画、男性育休の取得推進
・介護支援環境の整備
・LGBTQの理解/支援促進
・障がい者の活躍の場の創出と社員の障がいに関する理解促進
・浸透度合いが低調な、現業系部門に対してのD＆I浸透施策の検討・実施
担当者からの一言
当社のD＆I（ダイバーシティ＆インクルージョン）推進の取組みの特徴は、各事業部・本部の管理職層からなる、9チームの活動と人事グループの活動の両輪で行っている点です。現場と人事が密に連携することで、性別や年齢・国籍・障碍の有無などの属性に関わらず、誰もが活躍しユニークな創造を生み出せる会社を目指し、取り組んでまいります。
イオン株式会社
お客さまを原点に平和を追求し、人間を尊重し、社会に貢献する。
イオンは、小売業が平和産業であり、人間産業であり、地域産業であると信じ、
その使命を果たす企業集団として永続するために、お客さまを原点に絶えず革新し続けてゆきます。
■ WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか？
【多様な人材を活かす職場風土・意識改革】
・管理職に対するイクボス（インクルーシブ・リーダーシップ）推進
多様な人材を活かすマネジメントスキル向上のためのセミナー開催や独自のオンライン検定実施による啓発を行い、自らの働き方の振り返り、部下のWLBを尊重すること、部下とのコミュニケーション向上、チームの生産性向上への意識を高める
・アンコンシャス・バイアス、心理的安全性等をテーマとしたセミナー実施
経営層、管理職、一般従業員と階層別に実施。ダイバーシティ経営を目指す上で必要なテーマを取り上げ意識・風土改革につなげる
【柔軟かつ多様な働き方の浸透によるWLBの実現】
・フレックス勤務、リモート、テレワーク勤務の推進
・事業所内保育園の設置と外部保育園との提携による保育枠数の確保
【全業員の育児休職等（短期育児休職含む）100％取得に向けた取り組み】
・育児関連制度の周知と利用促進を目的とした情報発信の実施
・対象従業員(男性・女性・その他)及び上司に対する育児休職取得の理解の浸透
・部署内の業務内容や役割配分の見直し
・仕事と育児の両立フォーラムの実施 対象：育児休職中・育児勤務中の従業員、その家族、上司、同僚
【健康経営の推進】
・健康経営戦略マップの策定
「労働生産性の向上」「人材定着 望まない離職の低減」「従業員満足度（ワークエンゲイジメント）の向上」
・安全衛生委員会の設置
法定外労働時間削減にむけた施策、健康診断受診の徹底
■ 今後の目標
「一人ひとりの笑顔が咲く 未来のくらしを創造する」をビジョンステートメントとして掲げ、多様な人材が能力を十分に活かし、革新し続ける組織の実現を目指します。
多様な人材のエンパワーメントと多様な人材を活かす意識改革の強化
・女性管理職候補者層の育成強化と母集団拡大、離職の低減
・アンコシャスバイアスの自覚と排除、心理的安全性の高い組織風土の確立
・対話とコミュニケーションを主軸に、グループ各社に寄り添った施策の導入とグループ横断的なネットワーキングの構築
担当者からの一言
地域の多様な企業と緩やかに連携しながら成長してきた当社は、2013年の株主総会にて、社会課題への対応としてだけではなく経営戦略としてダイバーシティを推進し、女性管理職比率50％を目指すことを宣言しました。同年、ダイバーシティ推進室を設立、グループ主要会社にダイバーシティ推進責任者と担当者を設置して以降、互いに連携をとりながら、女性のみならず多様な人材を活かす経営を推進しています。
今後さらに革新し続ける企業集団として、企業理念や価値観の浸透とともに、従業員やその家族、お客さまへのナラティブなアプローチを目指してまいります。
パシフィックコンサルタンツ株式会社
当社のビジョン「未来をプロデュースする」企業であり続けるため、「多様なメンバーがチームとなり成長と幸福（Well-being）を感じるTeam Pacific」 を目指し活動しています。
■ WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか？
【キャリアデザイン支援】
・コーチング制度（新卒入社後3～5年間、「コーチ」が社内適応、成長・育成を支援）
・1on1ミーティング（上司と部下の1対1の定期的な対話。組織をまたいだクロス1on1もあり）
・姉サポ（若手女性社員をベテラン女性社員が１対１でサポート）
・キャリアカウンセリング（社外のプロのキャリアカウンセラーとの面談）
【時間と場所を選べる働き方】
・半日・時間単位の有給休暇
・時差出勤（始業時刻を5:00～11:00の間で選択）
・休暇・残業計画（年間の休暇取得日数と残業時間見込みを毎年、各自が計画）
・テレワーク制度（在宅勤務、サテライトオフィス、シェアオフィス、回数制限なく実施可能）
・配偶者同行休職（配偶者の転勤や海外赴任に同行する際に2年間休職可能）
・遠隔地勤務（試行中）
【子育て・介護との両立支援】
・フレックスタイム（育児・介護）
・企業主導型保育園と締結
・産休・育休取得前後の本人・上司・本社の面談
・育休からの復職者への社長直筆応援メッセージの贈呈
・子の出生時の休暇（男性向け。5日間の有給休暇）
・介護特別休暇（年次有給休暇とは別に家族の介護事由で20日間までの有給休暇）
・勤務相談窓口、両立相談窓口
【Well-being（心身と社会的な健康）のための施策】
・ノー残業デー（同業他社にも働きかけ、年に2回の業界一斉ノー残業デーを主導）
・タイムマネジメントプログラム（時間外・休日労働の適切な管理のためのプログラム）
・ストレスチェック、健康診断（直近では受診率100%を達成。女性には婦人科健診をプラス）
・勤続年数に応じたリフレッシュ休暇制度
・LGBTQ＋相談窓口
・勤務間インターバルの周知啓発
■ 今後の目標
総合建設コンサルタントとして品質管理や技術力の向上、事業戦略に対応し、引き続き、人材の多様性を高めるとともに、一人ひとりが能力を発揮し、多様性を強みとして活かせるよう、風土・文化や制度の改革を推進していきます。
担当者からの一言
D&I経営をEquity（公平性）の観点も含めて再確認し、スタート地点の違いが能力発揮の差につながらない職場にしてきたいと考えています。能力発揮や働きがいには制度も大事ですが、そのベースとなる風土・文化、人間関係の影響も大きいと感じます。1on1やアンコンシャス・バイアス研修は、このような意図から開始しました。1on1では、上司・部下の各7割が「信頼関係が高まった」と感じ、部下の6割が「意識や行動によい影響あり」としています。引き続き、人と人の関係性に働きかけ、組織を活性化させるアプローチを増やしたいと考えています。
富士通株式会社
私たちのパーパスである「イノベーションによって社会に信頼をもたらし、世界をより持続可能にしていく」ことを実現するため、多様性を尊重した責任ある事業活動（レスポンシブルビジネス）に取り組みます。
■ WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか？
当社が進める「Work Life Shift」では、「働く」ということだけでなく、「仕事」と「生活」をトータルにシフトし、Well-beingを実現するコンセプトのもと、テレワークの推進やコアタイムのないフレックス勤務の適用拡大、Borderless Office（オフィスのあり方の見直し）の推進など時間と場所にとらわれない柔軟な働き方に取り組んでいます。また2021年10月にはWork Life shiftの更なる進化として「Work Life Shift2.0」を発表し、時間や場所にとらわれない働き方を活かしたHybrid Workの実践や、WorkとLifeのシナジーを目指した各種施策を実行しています。
【企業文化醸成】
・DE&I Sessionの開催（社長・役員が参加する社員との対話セッション）
・アンコンシャスバイアスに関する動画コンテンツ提供
【出産・育児関連】
・育休・産休予定者、育児休職復職者、育児中社員の上司向けの各種セミナーの実施
・社内制度や両立のノウハウなどをまとめた社内サイトの構築
・ベビーシッター費用補助制度の整備や事業所内保育所の設置・運営
【介護関連】
・介護セミナーの開催
・富士通グループの介護サービス会社「株式会社ケアネット」と連携して「介護相談窓口」開設
・仕事と介護の両立ハンドブックの配布
■ 今後の目標
多様性を尊重した責任ある事業活動（レスポンシブルビジネス）に取り組みます。誰もが一体感をもって自分らしく活躍できる、公平でインクルーシブな企業文化を醸成します。個人のアイデンティティに関わらず、誰もが違いを認めあい、活躍できるようにします。私たちは、インクルーシブなデザインやイノベーションを通じて、社会により良いインパクトをもたらすよう努め、エンパワーし合うことで、持続可能な世界の実現を目指します。
担当者からの一言
DE&Iは責任ある事業活動を進める上での重要な取り組みであり、社内だけでなく社会にもポジティブな影響を及ぼすことが大切であると考えております。今回のプロジェクトへの参画を通じて、「ワーク・ライフ・バランス」「多様性」の推進に寄与したいと思います。
株式会社東芝
東芝グループでは従業員の多様な個性や価値観を受容・尊重し、一人ひとりがその適性と能力を最大限に発揮できるような組織風土づくりに取り組んでいます。
■ WLB支援のためにどのような取り組みをされていますか？
【働き方改革とWLBの推進】
東芝グループでは2019年4月から働き方改革を推進しています。新型コロナウイルス感染症収束後については、出社とリモートワークを組み合わせて勤務する「ハイブリッド勤務」を志向し、在宅勤務や出張中のサテライトオフィスの利用による移動時間の有効活用によって、自身の健康作りのための時間、家族と過ごす時間の創出、育児・介護への参加、そして自身の学び直しのための時間等にあてていくなど、仕事以外の有意義な時間を創出し、更なるワーク・ライフ・バランスの実現をめざします。
【両立支援制度】
1990年代から仕事と家庭の両立支援に取り組んでいます。2005年からは次世代育成支援対策推進法に基づいた諸施策を実行し、法定水準を上回る制度を整備、拡充と柔軟化を進めています。
(1)仕事と育児・介護の両立支援（一部）
・育児休職制度(期間：子の満3歳到達の月末まで／回数：子の満3歳到達の月末まで)
・ライフサポート休暇制度
*(配偶者の出産予定日前6週間から産後6週間以内に継続または分割して5日間の有給休暇（100％）の取得が可能）
*配偶者出産時以外にも、結婚、忌引、子の学校行事、不妊治療の際取得可
・短時間勤務制度
（育児事由：小学校終了前の子を養育するものを対象）
（介護事由：介護休職期間とは別に被介護者1人につき通算して満3年まで取得可）
・介護休職制度（被介護者1人につき、通算して365日まで分割して取得可）
(2)研修・セミナー等
・仕事と育児・介護の両立支援プログラムの運用（本人・上司・人事担当者による休業前及び復職前面談）
・育休明け復職支援セミナー
・介護セミナー
・「ひとめでわかる！子育て手続き」、「ひとめでわかる！介護の手続き」の配付
・介護セミナー、介護相談会(専門家に個別相談が可能)の実施
・選択型福祉制度（カフェテリアプラン）の活用 等
■ 今後の目標
東芝グループ経営理念体系にある「新しい未来を始動させる」ため、誠実で、変革への情熱を抱く多様性に富んだ自律的な人材が、会社の未来を思い描き、お互いの違いを尊重して協力し合い、ともに新しい価値を生み出していくことができるよう、風通しのよい企業風土づくりに力を注ぎます。また、従業員一人ひとりがいきいきと働きがいをもって活躍できる公正な人事諸制度の構築、人材育成・活用、D＆Iの推進に取り組みます。
担当者からの一言
東芝グループのダイバーシティ＆インクルージョンは、お互いの違いを尊重し、受け入れ、活かすことにより、新たな価値や発想を生み出すこと、また、会社・組織、そして多様なバックグラウンドをもつ従業員一人ひとりが働きがいをもって活躍することで、健全かつ持続的な成長を成し遂げるための取組みです。一人ひとりの人間性が尊重され、存在が認められ、歓迎されている、とすべての従業員が感じることができる職場環境づくりと風土醸成をめざします。本プロジェクトへの参画を通して、新たな視点、新たな考え方を学び、当社内の取組みに反映させていくと共に、プロジェクトメンバーの皆様と共に真のWLB・D&I推進を実現していきたいと思います。
